深圳市小迪网络技术有限公司

前身是迪奥科CHOETECH?

为啥这家公司那么大，问题那么多我还面不进去，笑死我。在面试的时候男负责人才跟我说他做欧洲站，我是做美国站的😂

人物行为分析

小秦氏给自己塑造的完美人设-要求高、能力强、心地善良、关爱下属。

1.细枝末节的工作要求高

在她长期撒谎经营下绝大多数人都认为她很优秀、她的要求很高，但没有人来了解过她要求的是什么，她如何表达她的要求，她的要求在输出和达成之间的差距是什么，是什么原因促使得要求高。

比如在我提出她切断运营与设计端与产品端的连接并且耗费大量时间和精力在细枝末节的工作上导致主要工作无法达成的事情上，她不认为自己有问题并第一时间甩锅给设计和产品经理，并直接向人事反馈设计达不到她的要求。首先她就从人事端截断了设计的晋升道路。如果这些产品销量不达预期人事作为第三方的第一反应就是设计产出的图片质量不好影响了运营工作。其次她又截断了设计组领导的向下管理和向上汇报的，人事端已经先入为主地认为负责承接她的图片制作的设计能力不足，即使后续设计组领导认为设计并无问题在人事Eddy看来也只是领导袒护下属而已。而设计要想晋升首先第一步是得到她的满意。

奇怪的是，Eddy作为人事并没有调查现实情况：

她的要求是什么？她如何表达她的要求？她的要求在运营工作中是否正当是否是第一要务？她表达的要求是否准确无误地传递给了设计？设计的工作内容是什么，工作量是否饱和，工作分配是否合理？要达到她的要求设计端需要满足什么条件？公司是否给设计提供了满足运营要求的各项条件？

而是直截了当地接收了她反馈的：设计能力不行达不到她的要求。

最终产品销量好是她要求高是她能力强，产品销量不好是设计达不到她的要求，在她的诡辩和推诿下无论如何她都能得到好名声。

  她只关注并要求细枝末节的工作是因为她能力有限控不住大方向，她极度虚荣要面子只在意眼下利益和涉及到她面子的事情，团队利益和长远利益她一概看不到。

2.强烈到近乎变态的控制欲

她是一个工作多年的运营，所以她完全清楚产品信息对运营的重要性。但她依然截断了运营与产品端的连接，这不是沟通问题也不是ERP系统问题，而是她要通过控制产品信息来控制运营。这样一来运营只能通过不断向她询问来获取第三手信息，运营工作陷入被动，这就更能凸显她的重要性。运营完完全全是一个无法思考无法进步彻底由她掌控的工具。产品的市场定位在哪、主打什么卖点、对标哪些竞品、推广走向如何等等运营一无所知，只能听她吩咐一步一动。控制住运营在她之下是她巩固自己能力强的人设的唯一办法。

3.扭曲事实、撒谎成性

她让我写客诉模板，第一稿她提出修改意见说调整语序、第二稿她提出修改意见说换一个单词说法、第三稿她开始模糊表达要求让我听得云里雾里，最终她把稿子接过去改两个单词这份工作成果就成了她的。在我转正的时候她说：你能力完全不行，连客诉都要我来写。

时间长了之后我明白了她的步骤，第一遍提交给她的工作结果她会提出修改意见，第二遍提交结果她再提修改意见，第三遍她已经挑不出毛病了她就会模糊表达她的意见，然后把工作成果接手过去稍作修改，最终这份工作成果就完全成了她的功劳。对外能力突出是她的，能力不足的是任何其他人。

4.反复无常摇摆不定言语恶毒

新链接发货，第一次通知先发一箱30个；我去建货件，联系服务商打印标签，走流程跟进财务付款，跟计划沟通出货数量，计划联系仓库装箱；工作完成后向她汇报，她立马通知改发2条链接一共两箱各30个；上面流程再走一遍结束后向她汇报；这时候她来第三次通知：其实发20个就够了，改一下，发两箱各20个。第三次走流程。仅发货一个工作占据一整天的工作时间。

设计排期较满，她要求我们先随便提交一个需求文档去排队，期间再另写一个需求文档做图的时候发给设计。等排到了需求的时候她打开看了排队的文档立即说：你写的什么东西像坨屎一样。这个时候她就会忘了这个随便的文档是她要求拿去排队的，但不管三七二十一她一定是开口先辱骂。

5.四处放道德债

人事Eddy的原话：【她为你耗费了很多心力、给你准备好了新品、从未拿过你的总提、主推新品都给了你、你达不到转正条件要延期是她让你转正、她说话直而已没有坏心思更没有骂你、你不向她反馈还在背后诋毁她】

每一个公司开新产品都要耗费心力，但得到了成果是全公司共享的，为什么要把共享成果的付出算在我一个人头上？而她刻意并且恶意地拦截产品信息完全是她个人的行为为什么扩大成公司整体的系统体系问题。

把个人的问题放大成公司问题可以逃避她的责任，把公司整体的付出集中到我一个人头上可以让我背上巨大的罪过。

推新的工作并不是她帮我做，前期的准备工作也是其他人的功劳，她作为领导已经得到了从运营到领导的上涨底薪。她想拿我的提成但她又拉不下脸面向上提出来最终她没有拿到我的提成，但她一直惦记着我的提成，所以这一份她想拿但她没有资格拿又没有拿到手的提成就被她归咎于我，既然没有拿到实打实的钱，她就把这扭曲转化成她对我的恩赐以此来向外宣传得到一个爱护下属善良大度的好名声。自欺欺人到最后连她自己也相信了自己很善良。

6.恶意栽赃陷害

离职前我向产品经理借了新品的样品，被她拿走去拍视频了，事后没有还给我也没有告诉我在哪。第二天产品经理来拿样品，问我样品在哪，她的工位在我旁边，在听完产品经理的话后立马起身走了，想给我留一个搞丢样品的责任。此外，产品样品放在我和她的工位中间，我每次用完都会装盒放好，但她和其他人用完从来不放归原位甚至擅自拿走不归还，最后她要用样品但找不到的时候，她就会责备我说：你连自己的东西都放不好吗？类似这种事情实在太多太多，事情不大但就是让人觉得她很恶心很下作。

转正经过：

首先人事向她询问我的工作情况，然后她找我去会议室谈话，以下是她输出的内容：

1.你是家里出事了吗为什么一到时间就下班？

2.你看起来好像对什么都不关心也没有兴趣爱好你是来公司养老的吗？

3.你的链接都是我给你准备好的，你是来坐收渔利坐享其成的。

4.你根本不像有经验的，你能力完全达不到我要的要求，你连个助理都不如。

5.我来这里这么久了都不敢上班时间出去玩，你连试用期都还没过我没想到你的胆子这么大？

（收到Eddy背后使阴招打小报告，责骂我上班时间在外面买咖啡玩实际是为了完成她请假了推给我的拍摄工作。但她确实和欧洲站的女领导在楼下晃悠转圈玩。）

6.你为什么和其他同事有话说和我就没有话说？

7.你觉得公司或者我有什么需要改正的问题？强制要求提意见，提不出来不让离开会议室，她在那里玩手机制造冷暴力。

转正当天讲PPT，快结束的时候Eddy进来了会议室，之前的内容他什么也没有听到，但他最后问我，你的工作成果都是你的领导替你准备好了的那么你做了什么呢。

转岗经过：

因被上司职场霸凌长达半年无法忍受，遂提出离职。但因通勤距离非常近，并且看到公司其他运营组在招聘新人所以想尝试能否转岗。

第一天：我去问了招聘hr能否申请转岗，她说要问问她的领导（eddy），后续无回复。推测：eddy从hr那里收到我的转岗申请同时询问了小秦氏而她不允许所以eddy不回复冷处理。

第二天：未得到hr回复，我先询问了美国站负责人能否让我转岗过去，得到回复：你的领导肯定不会放你走的。遂作罢。再询问了欧洲站另一负责人，得到以下约等于面试的问题：为什么想转岗，做过什么产品，手上多少链接，做的怎么样，一一回答后得到同意转岗的回复，碰巧当时老板在公司，咨询他的意见后回复可以。

推测：此时老板已告知了Eddy。同时Eddy也告知了小秦氏。她很生气，Eddy建议她去找老板拦截。于是她跑去找老板哭，哭诉内容不得而知。

第三天：经过小秦氏的哭闹，老板已经出尔反尔驳回了我的转岗申请并迅速通知了Eddy。所以当我再次向hr询问转岗的事情，她回复：不能转，因为不具有欧洲站经验，最后让我跟她领导（eddy）谈。

  我与Eddy的谈话内容：

Eddy一直在夸我的上司是多么优秀，一边顺带贬低我期望转岗的目标岗位是多么不稳定，一边问我为什么想离职想转岗对领导有什么意见。并且谈话过程中还在不停地敲键盘。推测：我与他的谈话内容在这期间被一字不漏地传递给了我的上司。因为正到谈话僵持住的时候，她推门进了会议室。而这正是Eddy安排好的。

离开会议室后我提了离职流程，很快被老板通过了。我去办公室问他为什么反悔不让我转岗了，他说：这件事情让她不开心了。

随后我回到工位继续交接工作，而她在做完这一系列事情后对我的态度依然春风和煦，企图想从我手里拿走我拍剪的产品视频素材未成功，当晚她连夜解散了她组建的站外工作群，而在我离职后她仍然在使用我带去的资源。

在这期间有三次谈话是值得分析的：

一、答转正PPT前我的领导就已经向人事Eddy胡编乱造歪曲事实把工作成果全部揽走了，并给我留下了一个能力不足的标签，让人事认为我的能力不足以转正后，又大度地让我转正了。

这里就已经奠定了她优秀、能力强、要求高、心地善良、关爱下属的人设。Eddy没有求证就完全信任了她的话并在以后的工作问题中无条件地相信她。

二、申请转岗时Eddy与她的谈话（从后来我与eddy谈话中得知）

她贬低了欧洲站领导的工作认为其能力不足而从Eddy的语气来看他完全相信并认同，并且欧洲站是新开的VC账号极不稳定前途未卜，而我从没做过VC账号，这样跳来跳去经历不好，这个岗位不适合我。但她在目前日本站这个类目这个市场很有经验并且很成功，我在当前的岗位上可以向她学习复制她的成功。以此理由来让作为人事的eddy拒绝我的转岗申请。

这里的逻辑很严谨，首先、她说明我既没有欧洲站经验也没有VC账号经验，这样的变动对以后发展不好，这在Eddy看来说明她很为我着想，即使我申请离职、申请转岗、我“背叛”了她，但她依然在为我考虑。其次、新增的前途未卜的岗位不适合我，因为账号不稳定所以能拿到的提成也不稳定，但留在原来的岗位就是稳定的发展的能向她学习更多运营知识的。

最后、欧洲站领导是能力不足的但她很成功很优秀，我留在目前的岗位可以向她学习可以复制她的成功，我完全没有离开她的必要。（但她的能力一般，运营可以查到她负责的产品链接）

她在人事端从运营收入、未来发展和职业能力全方位断绝了我的转岗可能。并且巩固了自己心地善良、能力强、关爱下属的人设。

三、她找老板哭诉的内容

无法得知她表达了什么。

但我去问老板，老板说：这件事情让她不开心了。并且老板没有听我解释直接让我离开办公室。那么她为什么会不开心？推测：

1.我忘恩负义：她为我准备好了好几款新品我坐享其成、她没有拿我的总提、她给我直接转正等像她和Eddy说的一样；

2.我沉默寡言：我有问题但不向她反馈反而是向其他不相干的人说，那么在老板看来是我的沟通能力有问题，或许到了其他组也未必能沟通好；

3.她居功至伟：她在公司几年，没有功劳也有苦劳，而且她很有功劳，她要求高能力强能挣钱心地善良，我一个入职半年的新人对领导忘恩负义让她极度生气。

她既向Eddy说明比起转岗我留在日本站复制她的成功会更好，但又向老板哭诉表达她的不开心让老板出面杜绝我留下的可能。这看起来两相矛盾其实并不，因为Eddy作为人事有可能会与我进行谈话沟通，但老板是完全不会与我沟通的，所以在她的预设里我完全没有知道她去找老板哭这件事的可能性。她通过人事的嘴来传递她的善良，又通过老板的手来达到她的目的。这样一来我既没有转岗的可能也没有留下的可能，更能够从人事那里认可她的好。

撕开她面具的关键点是老板的那句话：这件事情让她不开心了。我很疑惑，从Eddy那里接收到的信息完全是她在为我考虑丝毫没有她不开心的意思，那么她到底在不开心什么？

  她具有标准的NPD人格特征，面子是她最大的利益，为了维护面子她会不择手段。如果我转岗成功这在外人看来是对她能力的否定，这极大的伤害了她苦心经营的优秀人设，所以向老板哭阻断我转岗这件事情她是必须去做一定会做的。未必是痛哭流涕，示弱、卖乖、装可怜更具有可能性。在公司里她业绩不突出，容貌也不够，而且她不会把事情闹大这会损伤她的面子，只能局限于她和老板两个人知道。所以哭是她唯一的途径，也是能让一个男人最快速听一个女人的话并且不会反悔的途径。

她在人事和老板两端打着为我考虑的旗号拦截了我的一切诉求和反抗。她会想到我有可能实施报复行为，但即使知道后果她还是会做，以她的表演能力和严谨的逻辑她完全可以操控老板，毕竟Eddy已经对她深信不疑，人事部门会成为她的背书。其次、在老板许诺她禁止我转岗后产生的一切的后果就不再是她的责任，她已经把责任转嫁给了老板，她会说：事情的决定权完全不在她手里。完美摆脱这一切后果。

HR话术分析：

先聊公司部分

一、【1.关于面试压薪资，这个可能是在面试中都是比较正常的现象，合适就来，不合适就不来，我觉得是双向选择的过程，面试谈的和转正后的不一样，我查阅过入职你签的资料，转正工资和你的入职签的薪资单约定的转正工资是一样的，不存在你说的现象，现在小迪的离职率非常低，我觉得恶心这个话真的不能这么讲。】

面试者要求的薪资，你给得起就给给不起就闭嘴。压薪只能说是在面试中的常见的现象，但这不正常。而你们的行为是：当面要求员工签署压薪条约但又不给副本，背后不承认事实还反咬一口。这属于：

1.公司系统性薪资欺诈与信息不对等操控➡️“诱导性签约陷阱”：HR利用信息不对等（不提前告知薪资变动、不提供合同副本），迫使员工在不知情或无法留存证据的情况下接受不利条款。“单边证据销毁”：刻意只保留公司持有的单份合同，剥夺员工的举证能力，为事后抵赖创造条件。

2.职场煤气灯效应➡️“矢口否认式霸凌”：揭露事实后，HR-Eddy通过公开否认（“不存在你说的现象”）制造认知混乱，试图让我出现自我怀疑和让外界认为我的话不可信。“反咬污名化”：将我描述为“造谣者”，转移焦点并掩盖自身违规行为。

3.制度性失信与权力滥用➡️阴阳合同套路：offer与实际合同薪资不一致，且未提供合理解释，属于恶意违约，但通过不提供合同副本规避法律风险。沉默式胁迫：签署条约时hr直指签名位置不给任何解释沉默式胁迫签名，利用权力不对等迫使员工妥协。

4.反咬员工“完美脱罪”➡️“闭环式抵赖”：公司通过流程设计（不提供副本）确保员工无法举证，再以“无证据”为由反斥员工造谣，形成“死无对证”的闭环。“合法化背信”：利用法律对书面证据的依赖，将实质欺诈行为伪装成“员工自愿同意”，并逃避道德追责。

这种‘签完不认账’的套路是职场PUA与制度性霸凌——通过销毁证据、反咬受害者，让劳动者吃哑巴亏。

二、【公积金这个事情也在其他帖子讲述过，这个确实是公司的问题，入职的时候也有提有公积金，需要跟HR沟通。】

1.蓄意隐瞒关键福利政策➡️“选择性告知陷阱”：HR在入职阶段仅口头承诺“公司会交公积金”，但刻意隐瞒“需员工主动申请”这一关键前提，导致员工因不知情而错过缴纳时间。“信息差剥削”：利用新员工对流程不熟悉、信任公司的心理，通过不主动告知规则，变相减少企业公积金支出。

2.事后推卸责任➡️“甩锅式合规”：当员工发现未缴纳公积金并提出质疑时，HR以“需主动申请”为由推卸责任，将企业应尽的法定义务（《住房公积金管理条例》规定单位须为员工缴存公积金）扭曲为“员工自助服务”。“合规性表演”：在其他吐槽贴承认“需提交申请”，说明公司心知肚明这一规则不合理，但故意利用员工疏忽逃避责任。

3.双标回应与虚伪公关➡️“见光补丁”：离职吐槽后HR才说“需申请”，但拒绝为入职时的信息缺失道歉和补缴，试图用“规则存在”掩盖“执行欺诈”。“受害者有罪论”：隐含指责员工“自己没问清楚”，而回避HR作为管理方应主动履行告知义务以及公司法定义务的基本责任。

这种‘不说不问就不交’的套路，是典型的蓄意降本+事后甩锅——既违反《住房公积金管理条例》的强制缴存规定，又暴露了公司和管理层的诚信缺失。

三、【合同违背人性，这个东西是防小人不防君子的，小迪的劳动仲裁多年未发生过一起，至少我入职到现在未发生过，也确实不是因为仲裁而产生的行为，是律师给的标准合同，如觉得让你感到不舒服，可以提出来，我这边进行修改。】

指的是单独签订的一页合同，没有装订在劳动合同里，只有员工签订，公司没有给副本。

1.表面公允下的隐性侮辱和道德绑架➡️用“防君子不防小人”这种带有强烈道德评判色彩的说法，将质疑合同合理性的人，无形中推向了潜在“小人”的阵营。这是一种隐晦的指责和道德绑架，暗示“只有小人才会担心这个条款”或者“质疑者可能动机不纯”。表面上是在解释合同目的（防小人），实则暗含了对提出意见者的负面评价（你可能是小人，或者你的质疑是小人行径）。

2.虚伪的包容性➡️紧接着说“有意见可以提出来，我修改”，听起来非常开明和乐于接纳意见。但这句话紧跟在“防小人”的言论之后，使得这个“愿意修改”的表态显得极其虚伪和缺乏诚意。给人的感觉是：“虽然我暗示你可能是小人，但我还是‘大度’地给你提意见的机会。” 这种“恩赐”般的姿态直接居高临下轻视他人。

3.以制度为名的傲慢与推诿➡️强调“所有条款都是经律师审核过的标准合同”，试图用“合规性”和“标准化”作为挡箭牌，来规避对具体条款是否合理、是否人性化的讨论。潜台词是：“合同是律师定的，是标准的，所以它就是对的，你质疑也没用（或者说，你质疑就是不懂规矩是在找麻烦）。”这给人一种专业傲慢和推卸责任的感觉，不愿意真正站在员工角度思考条款的合理性。

4.制度化伪善➡️整个回应是一种“糖衣胁迫”。运用“笑里藏刀”的职场话术还带着道德枷锁的虚伪公正： 表面客气（可以提意见），实则暗含贬低（防小人）和威胁（合同是律师定的）。本质上是一种混合了隐性侮辱、道德绑架、制度傲慢和虚伪姿态的沟通方式。它让人感到被暗讽为“小人”（即使不是直接点名），同时又用一个看似公正开放实则毫无诚意（甚至带有施舍感）的表态来让人闭嘴。这种沟通方式极其不尊重人，充满了职场政治的油腻感。

四、【因为你跟我也好，跟老板也好，都提过期望能转岗，我觉得至少你有对公司和部分人是认可的，所以我觉得没必要因为一些事情而去否定另外一些事情，不是很好。】

1.信息背叛与权力合谋➡️公司HR与管理者形成共谋体系：我向HR提出转岗申请（本应保密或中立或协调），但Eddy直接通知领导，导致领导施压老板驳回申请。这说明：HR并非站在员工权益角度，而是与管理者形成权力同盟，共同压制异议员工。公司转岗机制形同虚设，证明所谓‘内部流动’完全是领导掌控下的人治游戏。“假中立真打压”：HR表面上声称“你对公司部分认可”，实则用道德绑架（“不要否定全部”）掩盖公司打压员工、克扣薪资的事实，转移焦点。

2.证据销毁与反咬污名化➡️薪资问题：因公司未提供合同副本，咬定我“撒谎”，利用我无法举证反咬一口。转岗问题：Eddy将我申请转岗曲解为“对公司的认可”，却无视被迫转岗的真实原因（领导霸凌），以此否定我后续的合理批评。受害者有罪论：Eddy的潜台词是：“我既然曾想转岗，就说明公司没那么糟，现在吐槽就是忘恩负义。”——将员工反抗压迫的行为扭曲为“情绪化”“不客观”。掩盖领导霸凌、克扣薪资的核心问题。

3.道德绑架与虚伪公关➡️选择性共情：要求受害者“别否定公司的好”，本质是要求受害者感恩戴德，却对打压、欺诈、霸凌行为毫无歉意，企图让员工吃闷亏后闭嘴。伪善式维稳：Eddy的回应并非为了解决问题，而是公关控评，试图让外界觉得“员工偏激”“公司无辜”。Eddy的回应也证明：公司对问题心知肚明，但选择掩盖而非解决。

总结：HR的行为是“权力共谋+证据销毁+道德绑架”的组合，目的是：保护公司利益（掩盖压薪资、领导霸凌等事实）；污名化离职员工（将合理批评扭曲为“情绪化否定”）；威慑其他潜在发声者（暗示“反抗无用，还会被倒打一耙”）。

五、【至于你跟你的上司之前的问题，每个人想法不同，这个事情在你提出转岗需求的时候，我详细找你沟通过，有一些事情公司做得不好，这个我也跟你承诺了改进措施。】

1.模糊事实：“每个人想法不同” → 将领导霸凌模糊为“主观感受差异”，否认事实。把“霸凌”降级为“想法不同”，淡化严重性。

2.虚假整改：“公司做得不好，承诺改进” → 假装认错，但“改进措施”避谈核心问题。承诺改进无关痛痒的“皮毛”来做障眼法，如“加强团队沟通培训”“优化流程”而回避真正的问题（领导霸凌、转岗打压，刻意压薪，自助式公积金缴纳等）。

3.程序正义表演：“我详细找你沟通过” → 强调“程序正确”，用“我们聊过了”证明HR“尽责”，实则聊的内容完全站在领导立场做偏袒，站在公司来立场施压。HR的真正立场：维稳，而非解决问题。HR的“沟通”不是为员工争取权益，而是说服你接受现状。他不是调解者，而是领导的代理人。

4.利用“部分认错”让人闭嘴：“公司有错，但我们在改” → 让你觉得“再追究就是得理不饶人”。“你也有责任（想法不同）” → 让你自我怀疑，削弱你的控诉力度。

最终，我的转岗申请被领导找老板哭诉驳回，证明HR的‘沟通’只是走形式，实际决策权是在霸凌者手中。

HR的双标与公司体系问题：1⃣️HR的角色不是保障员工权益，而是维稳：他们站在领导一边，用话术淡化矛盾，让受害者闭嘴。如果人事真的公正，为何不调查领导霸凌？为何不保障转岗流程独立？公司知道问题在哪，但只愿做表面功夫，拒绝触动权力结构。2⃣️体系：1.伪善式维稳：用虚假共情和空头承诺，掩盖系统性压迫。2.问题降级术：将“霸凌”说成“想法不同”，将“欺诈”说成“沟通不足”。3.整改表演：承诺改进无关紧要的方面，回避核心矛盾。

再聊一下上级部分

【一、推卸责任

1、产品流程问题，这个确实不是很流畅，有很多产品上新的沟通和推动不是很好，这个公司也有问题，上级也有问题，同时提出来了，我也重视了这个事情，我在ERP上做了做了一些调整，大概在5月份可以上线，后期只要是做这个产品的运营，可以实时了解动态了。2、这个和上述问题一致，确实还是各端信息同频的问题。3、设计这个其实没有被断开，是你上级觉得图片的质量没有达到她的需求，而导致的修改问题。】

看似在承认问题，实则是在模糊焦点、推卸责任、替她洗白。

1.将“领导故意拦截信息”扭曲为“流程问题”➡️这不是单纯的“流程问题”而是运营根本不知道有这个产品。领导故意隐瞒新品信息，导致运营在最后一刻才知道产品要上架，被迫堆积工作。ERP优化解决不了人为恶意：如果领导仍然拦截信息，系统再完善也没用。

2.将“领导独断专行”美化为“质量把控”➡️阻断运营与设计的正常沟通，自己插手后又推翻重来，导致设计反复修改、进度拖延。

3. 领导行为的定性➡️

1⃣️信息拦截：恶意制造信息差，让运营被动背锅：新品从开发到上架的全程，领导故意不通知运营，直到最后一刻才告知，导致：运营无法提前准备（文案、图片、库存安排）；多款产品堆积上架，忙不过来，最终被指责“效率低”。目的：制造混乱，让运营显得“能力不足”，便于领导推卸责任和打压员工。

2⃣️沟通阻断：人为制造障碍，让团队做无用功：领导阻碍运营直接与设计沟通，但自己又无法高效传递需求；运营被迫在“信息真空”下沟通，结果被领导全盘推翻，设计被迫返工；如果运营不主动沟通，领导就批评“不积极”；如果沟通了但结果被推翻，领导又怪“能力差”。目的：维护自己的控制权，确保所有决策必须经过她，即使牺牲效率；让团队疲于奔命，掩盖她自己的管理无能+权力欲作祟。

总结：Eddy在替她洗白，而非解决问题，承诺的‘ERP优化’根本不对症，因为真正的毒瘤是领导的行为；Eddy明知问题在哪，却选择保护管理者，牺牲员工效率与心理健康。

【二、助理和运营问题，她是一个要求非常高的人，跟职位无关，不然公司没必要花运营的工资做助理的活，这个是资源的浪费。】

1.混淆概念➡️HR试图用”她是一个要求非常高的人”来合理化领导的不放权行为，但”高要求”≠”剥夺岗位核心职责”。如果公司只需要执行者，那应该招聘助理，而非支付运营薪资却只给助理的工作。”高要求”是借口，实质是领导控制欲过强，不信任员工，导致岗位价值被阉割。

2.颠倒因果➡️HR说”公司没必要花运营工资做助理的活”，但实际情况是：领导的不放权（拦截信息、垄断决策）导致运营被迫做助理的工作，而非员工能力不足只能做助理的活。这是管理问题，不是岗位匹配问题。不让运营参与产品规划、上新节奏，导致运营只能被动执行，无法发挥运营职能。目的：确保所有决策权在她手中，避免员工掌握核心业务。垄断沟通渠道：无法直接对接设计、产品等部门，须通过她中转，但她的传达又低效、反复、遗忘。目的：制造信息差，让运营无法独立工作，巩固她的不可替代性。只分配执行性任务，不让接触策略制定、数据分析、资源协调等运营核心工作，只让做助理事务。目的：弱化运营的岗位价值，便于后续打压或低成本替换。

3.责任转移➡️将”领导控制欲”包装成”高要求”→ 掩盖管理方式的不合理。公司招聘时承诺的是运营岗，但实际工作内容被领导压缩为助理岗，将”岗位欺诈”扭曲为”公司精打细算”→ 把问题归咎于”资源浪费”，而非领导不放权。暗示”你能力不足所以只配做助理活”。→ 精神打压，让人自我怀疑。如果只需执行，为何不直接招聘助理？为何面试时不告知‘该岗位无决策权’？

总结：1⃣️.岗位降权陷阱：招聘运营，实际只给助理工作，既压榨人力又抑制成长。2⃣️.管理套现术：领导通过垄断决策权制造”不可替代性”，同时让下属背锅。3⃣️.HR共谋体系：HR用话术掩盖领导的管理问题，将结构性矛盾转嫁为员工个人问题。

【三、四、五其实都是日常沟通的问题，我在你提出转岗需求的时候跟你沟通过，当时并提出这些，只是聊了新品、设计这些问题，对于你后续写的这些，我也比较重视，去查阅过双方的聊天记录，发现你们之前没有太多沟通，你又不太爱说话，双方之间的沟通是比较少的，因为沟通少，产生的误解会比较多，她沟通会直接一些，可能在沟通方式上有不合理的地方，但不至于上升到说价值观扭曲、恶毒、背刺、辱骂等内容，如在工作过程中让你感到不舒服，我为此进行道歉，期望这些不要影响到你的心情。】

典型的”伪善式危机公关”，表面道歉，实则推卸责任、颠倒黑白。

 1.HR的阴险话术

1⃣️将”系统性打压”轻描淡写为”沟通问题”。这不是简单的”沟通方式问题”，而是领导故意打断发言、禁止解释、制造污蔑后再用冷暴力打压的霸凌行为。

2⃣️用”沟通少”倒打一耙。领导根本不给沟通机会以及提出的问题全被找借口回绝掉；HR配合洗白，明知领导沟通暴力，却称之为”直接一些”；将我被迫沉默扭曲为”不爱说话”。把’禁止沟通’说成’不愿沟通’，倒因为果。

3⃣️虚假道歉转移焦点。原话：”如让你感到不舒服，我为此道歉，期望不要影响你的心情”。潜台词：Eddy把自己的恶意构陷说成”让你不舒服”；用道歉包装成”大度”，实则否认所有实质问题。Eddy的’道歉’毫无诚意：对自己做出的诬陷事实避而不谈；对领导霸凌轻描淡写；只敷衍说’不要影响心情’，却拒绝纠正实质性伤害。这不是道歉，是二次伤害。

2.HR与领导的合谋霸凌

HR的蓄意构陷➡️Eddy看到我和设计组同事在咖啡店区域（实际是找拍摄车位我们手上还拿着大件摄影器材）立即向领导打小报告；不现场询问（明知你们在工作）；两个月后突然翻出（选在转正的关键节点施压）。

职场煤气灯效应管理➡️套路闭环：1.制造冤枉（打小报告污蔑）；2.雪藏证据（等员工记忆模糊）；3.精准打击（转正时翻旧账）；4.假意道歉（”别影响心情”）。最后用一句轻飘飘的’期望这些不要影响到你的心情’完成煤气灯效应。受害者不仅要承受伤害，还要被要求’保持好心情。

有几个小细节，我特别说一下，不代表辩解，可能有些信息你不知道，我觉得有必要讲一讲，【1、你是2024年9月4日入职，计划是12月4日转正，但实际是没有达到入职签订的转正条件的，人力给出的建议是延期，你上级是给到正常转正的，所以你是如期转正，薪资也是按照约定给的。】

HR与领导的「双簧戏」

1.模糊「转正条件」：入职前未明确说明「转正考核指标」，转正时也没有给出明确的考核结果；HR将「延期」甩锅给「公司制度」，将「转正」归功于领导，刻意制造「领导对我有恩」的假象。

2.「职场权力游戏」操作流程：1⃣️先贬低：领导提前找HR说为我准备好了一切我入职即「坐享其成」（否定我的事实工作）再加上Eddy打的小报告污蔑；2⃣️再施恩：表面上「坚持给你转正」（扮演好人）；结果：HR认为「领导大度」；我被PUA成「能力不足但被施舍」。目的：制造虚假恩情，让我产生愧疚感（要不是领导求情，我早就被延期了）；掩盖领导抢夺工作成果的事实。这套‘先否定-再施恩’，目的不是评估员工，而是让劳动者在羞辱中妥协。

3.「转正条件」是否真的具有合理性：如果真的未达标，为何仍同意转正？所谓的‘转正条件’是否过于有弹性？转正和转岗一样，公司制度随领导心情变动而变动？她想让我转我就能转，她不想让我转我就转不了？

【2、你入职的好几个新品是她准备好了转给你推的，前期工作耗费了很多心力，因为公司新版的政策，总提需要核算公摊，加上是新组，所以她虽然是你这边的负责人，但都是从未拿过你的总提，且把她的主推新品给了你。】

HR与领导的“恩赐PUA”话术

1.领导在抢功+道德绑架，HR在配合洗白+转移矛盾

1⃣️捏造“恩情”——把岗位职责包装成‘恩赐’，实际：“前期工作”是她的岗位职责（即使我不入职她也得做）；“主推新品”是公司分配（分配权在公司制度不在个人）；“不拿总提”是公司政策（分配权在公司制度不在个人）。目的：让我产生“欠她人情”的错觉；让我觉得“她为我牺牲了”。

2⃣️夸大贡献——把简单工作说成“心血”，实际：所谓“准备”只是将货发到FBA（其他工作全部需要优化）；这不是‘照顾’，而是试图把正常分工扭曲成个人施舍。目的：抹消我做的实际工作，抬高她的管理价值和工作能力。

3⃣️甩锅式分配——把公司决策说成个人恩惠；实际：我入职前根本不知道会做什么产品，这是公司安排，不是她“赏赐”；如果产品成功，功劳是她的；如果失败，责任全推给执行层。目的：让我背上“不知感恩”的骂名，合理化她对我的打压。

2.职场乞丐式管理

操作逻辑：把本职工作说成“对你的恩赐”；把公司政策说成“个人牺牲”（如：不拿员工提成=她大发慈悲）；让员工在“道德负债”中屈服（总觉得欠她的，不敢反抗）。本质：精神控制术：通过虚构“恩情”，让你接受不公平对待；责任转移术：把管理义务包装成施舍，逃避问责。公司领导存在系统性PUA行为：这种‘职场乞丐管理法’——自己一分钱没掏，却要员工感恩戴德——暴露了管理者极度的不自信与操控欲。

【3、她虽然说话直接，但出发点没有任何坏心思，秉承负责的态度，我查了会议室监控的记录，确实没有听到辱骂等不好的字眼，都是平和沟通，只是你反馈比较少，她说得多。】

「伪善式危机公关」+「监控滥用」+「责任倒推」

1.HR的「洗白话术」

1⃣️「说话直接 ≠ 没有坏心思」—— 偷换概念。「直接」≠「无恶意」：她可以不带脏字，但用冷暴力、阴阳怪气、故意刁难让人难受；拿走样品不归还、甩锅责任、打断说话，向老板哭诉阻碍转岗等等这都是精心设计的坏心思。2⃣️「你反馈少，她说得多」—— 倒打一耙。她打断说话，不让表达，冷暴力逼迫然后反过来责怪我「反馈少」？这就像绑住你的手，再骂你「为什么不反抗」。3⃣️「查监控+查私人聊天记录」—— 侵犯隐私权+选择性取证。HR未经允许查阅私人聊天记录（严重侵犯隐私权），只挑对自己有利的证据。

2.公司管理存在严重问题：1⃣️领导霸凌：用「冷暴力+嫁祸+推卸责任」打压员工；2⃣️HR包庇：用「选择性取证+侵犯隐私权」掩盖事实；3⃣️倒打一耙：把受害者塑造成「敏感/不沟通」的一方。4⃣️虚假和解：（“期望你忘却不愉快，祝你开心快乐”）。

【每个人的出发点不一样，诉求也不同，我能理解你看到的，也能理解你上级跟我讲的，作为人力，在沟通上确实没有给到及时的疏导，以至于让你感受越来越不好，后期我也制定一些访谈计划，及时疏导和解决大家的问题，减少没必要的误解。】

HR的「伪善话术」

1.「出发点不同」—— 模糊焦点，否认恶意；潜台词：「你敏感了，领导没坏心」 → 把「霸凌」降级为「视角差异」；「我中立」 → 实际HR一直站在领导那边。2.「沟通没疏导好」—— 把霸凌扭曲成「误解」，否认事实，精神操控。不是「沟通问题」，而是「故意打压」；故意把「领导霸凌」包装成「你没被疏导好」，颠倒因果关系。3.「制定访谈计划」—— 虚假整改，蒙混过关做表面功夫，假装「公司会改进」，实则 不解决核心问题（领导霸凌、HR包庇）；让人觉得「公司已经让步，再闹就是你不讲理」。这种‘整改’毫无意义，只是做给外人看。

【上述说明中hr故意暗喻我是想要修改公司合同的“小人”，我是污蔑公司压薪资的“坏人”，最后又期望你忘却不愉快，真诚的祝愿你后期工作顺利、开心快乐。】

HR的「阴险话术」——污名化→抵赖→伪善祝福

1.：污名化（暗指我是小人/撒谎者）。1⃣️.“合同是防君子不防小人” → 暗示我质疑条款=“小人行径”；但我从未要求修改合同，只是指出不合理条款；所谓‘防小人’，实质是防员工维权。”2⃣️.“薪资是按约定给的” → 咬定我“撒谎压薪资”；实发薪资比offer 少，但公司拒绝提供合同副本；3⃣️.“你提过转岗，说明认可公司” → 扭曲我的反抗为“忘恩负义”。目的：让我背负道德污名，削弱我的可信度；让旁观者觉得“公司有理，员工偏激”。

2.：抵赖（销毁证据+否认事实）。操作方式：1⃣️不提供合同副本 → 让我无法证明薪资被压；2⃣️“监控没录到辱骂” → 只查监控不查事实，否认霸凌；3⃣️“只是沟通问题” → 把霸凌扭曲成“误解”。目的：利用信息差反咬我“无证据”；回避实质问题（领导霸凌、HR打小报告）。

3.：伪善祝福（坏事做尽后假装大度）。操作方式：1⃣️“忘掉不愉快，祝你未来顺利”；2⃣️“公司也有做得不好的地方”（但不改正）。目的：让我憋屈（“他们害了我，我还不能生气？”）；对外树立“宽容”形象（“我们都道歉了，员工还纠缠”）。

「制度化职场霸凌」➡️（1）系统性操控：污名化 → 让你社死；抵赖 → 让你无法维权；伪善祝福 → 让你连愤怒的资格都被剥夺。（2）法律与道德双标：违法（查阅私人聊天记录、阴阳薪资合同）但用话术洗白；缺德（霸凌、污蔑）但用“祝福”包装。

领导与HR的「职场霸凌者人格画像」

1.领导：典型的NPD（自恋型人格障碍）+ 表演型人格

极度自恋（NPD特征）：对外吹嘘自己“多优秀”，但实际却抢下属工作成果；无法接受批评，任何质疑都会触发她的报复或冷暴力。表演型人格（戏剧化操控）：擅长哭诉、装受害者（找老板哭诉阻碍我转岗）；人前一套，人后一套（表面“关心团队”，背地嫁祸、甩锅、辱骂、打压）。权力成瘾：刻意阻断工作沟通，让下属无法独立完成任何事，必须事事依赖她；享受打压下属的快感（转正前翻旧账、冷暴力逼我作自我怀疑）。

2.HR：「职场伪善者」+「权力打手」

伪善话术大师：表面：“我理解你的感受”；实际：“你太敏感了，领导没坏心。”领导的忠诚打手：未经允许查阅我的聊天记录，帮领导搜集“黑料”；打小报告，但事后不敢承认；用“防小人”“按约定付薪资”等话术来污名化。虚假整改专家：嘴上“我们会改进”，实则领导没有任何问题、不纠正错误；最后假惺惺：“期望你忘却不愉快，祝你工作顺利开心快乐~” （精神操控终极招）；让受害者闭嘴。

他们的协作模式：领导负责打压（让你痛苦）；HR负责洗白（让你怀疑自己）；最后虚伪祝福（让人连愤怒的资格都被剥夺）。

总结：这是一对「职场霸凌黄金搭档」

压薪的事情领导是知道的，Eddy没有和她串通好就出来回复了吗。另外你把她美国站的运营好朋友搞走了她在背后骂你也不少，但没想到最终她还是成为了你。

你好，感谢你在论坛反馈，虽然你说让我不用回复，但我觉得还是有必要进行说明，可能我了解的情况跟你不一样。

先聊公司部分

1、关于面试压薪资，这个可能是在面试中都是比较正常的现象，合适就来，不合适就不来，我觉得是双向选择的过程，面试谈的和转正后的不一样，我查阅过入职你签的资料，转正工资和你的入职签的薪资单约定的转正工资是一样的，不存在你说的现象，现在小迪的离职率非常低，我觉得恶心这个话真的不能这么讲。

2、公积金这个事情也在其他帖子讲述过，这个确实是公司的问题，入职的时候也有提有公积金，需要跟HR沟通。

3、合同违背人性，这个东西是防小人不防君子的，小迪的劳动仲裁多年未发生过一起，至少我入职到现在未发生过，也确实不是因为仲裁而产生的行为，是律师给的标准合同，如觉得让你感到不舒服，可以提出来，我这边进行修改。

因为你跟我也好，跟老板也好，都提过期望能转岗，我觉得至少你有对公司和部分人是认可的，所以我觉得没必要因为一些事情而去否定另外一些事情，不是很好。

至于你跟你的上司之前的问题，每个人想法不同，这个事情在你提出转岗需求的时候，我详细找你沟通过，有一些事情公司做得不好，这个我也跟你承诺了改进措施。

再聊一下上级部分。

一、推卸责任

1、产品流程问题，这个确实不是很流畅，有很多产品上新的沟通和推动不是很好，这个公司也有问题，上级也有问题，同时提出来了，我也重视了这个事情，我在ERP上做了做了一些调整，大概在5月份可以上线，后期只要是做这个产品的运营，可以实时了解动态了

2、这个和上述问题一致，确实还是各端信息同频的问题

3、设计这个其实没有被断开，是你上级觉得图片的质量没有达到她的需求，而导致的修改问题。

二、助理和运营问题，她是一个要求非常高的人，跟职位无关，不然公司没必要花运营的工资做助理的活，这个是资源的浪费。

三、四、五其实都是日常沟通的问题，我在你提出转岗需求的时候跟你沟通过，当时并提出这些，只是聊了新品、设计这些问题，对于你后续写的这些，我也比较重视，去查阅过双方的聊天记录，发现你们之前没有太多沟通，你又不太爱说话，双方之间的沟通是比较少的，因为沟通少，产生的误解会比较多，她沟通会直接一些，可能在沟通方式上有不合理的地方，但不至于上升到说价值观扭曲、恶毒、背刺、辱骂等内容，如在工作过程中让你感到不舒服，我为此进行道歉，期望这些不要影响到你的心情。

有几个小细节，我特别说一下，不代表辩解，可能有些信息你不知道，我觉得有必要讲一讲，

1、你是2024年9月4日入职，计划是12月4日转正，但实际是没有达到入职签订的转正条件的，人力给出的建议是延期，你上级是给到正常转正的，所以你是如期转正，薪资也是按照约定给的。

2、你入职的好几个新品是她准备好了转给你推的，前期工作耗费了很多心力，因为公司新版的政策，总提需要核算公摊，加上是新组，所以她虽然是你这边的负责人，但都是从未拿过你的总提，且把她的主推新品给了你。

3、她虽然说话直接，但出发点没有任何坏心思，秉承负责的态度，我查了会议室监控的记录，确实没有听到辱骂等不好的字眼，都是平和沟通，只是你反馈比较少，她说得多。

每个人的出发点不一样，诉求也不同，我能理解你看到的，也能理解你上级跟我讲的，作为人力，在沟通上确实没有给到及时的疏导，以至于让你感受越来越不好，后期我也制定一些访谈计划，及时疏导和解决大家的问题，减少没必要的误解。

期望你忘却不愉快，真诚的祝愿你后期工作顺利、开心快乐。

没有盈利的话，公开入离职时间是无所谓的，