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1.招聘薪资虚高，福利巨抠搜，HR背调无语。
招聘软件上的薪资别信普遍偏高，有经验的会要你工资流水，看情况下菜碟，一定会压你薪资（除非你特别优秀），普遍话术大概意思就是“我们开的薪资与其他同经验的相对较高的了”。HR背调功力牛的一批，能在你不知道的情况下联系到你前公司的HR打探你的消息，尤其是大公司背景出来的，有编造的要小心。

对外宣传一周两次下午茶，确实是一周两次，每次都是塞牙缝两小包零食批发成本超过2块算我输，看起来真的寒酸，发不起可以不发。大型下午茶=放饭=百团大战，一群人哄抢，体验极差。

晚饭有加班餐但是没有加班费，味道一般，量比较少，胃口大的吃不饱。没有全勤奖，全勤或内部主动承担额外的工作（工作没做完自己加班解决哦），会获得积分或者表扬什么的需要上报，一个月一次兑换礼品，一个月全勤得积分可以换一包卫生纸（公司不发哦）你细品。

另外，这些运营成本是要算你公摊的哦，你还觉得是福利吗？

2.ERP垃圾，办事低效，虚的要死的东西贼多！
EPR用起来非常一般，字段贼多，用起来比较麻烦，在实际数据分析方面对运营帮助不大，数据下载下来都需要自己手动处理达，效率贼低。在实际工作中，周会月会季度会广告会+其他小会+读书会是一个不少，本来服装链接就多，严重压缩运营工作时间。

重点在于这些屁会有点用也好，实际并没有啥。读书会，不过是顺应老板喜好诞生出的傻逼会议，首先爱看书不要你开着会自然会看，其次部分团队定得读书会管理层定得时间占用了下班时间半个小时以上，大家都默认毫无反对，再次每次读书会所谓读的书，忙的要死基本没人看会前半小时瞄两眼会上应付糊弄一下。

同时也借此机会收集内部反馈（实际基本从未落实）说白了这2个小时基本就是无效时间。周会月会季度会不过是对考核指标大会，每次都是亮数据，哪些达到了哪些没达到，没达到问你问什么，后续做到会做哪些优化措施并做好效果跟进下周汇报之类的，每次开了也没有实际效果，但是会前统计数据做表汇报，非常花功夫！

另外非常多各种各样子的跟进表打卡表，有点什么新东西，所有人都要尝试去做，实际帮助并不大，但是非常烦人！！

3.转正繁琐，指标考核非常严格，人员流动性巨高
转正前要谈话两次以上，做PPT汇报两次，其中考核重点之一就是看你清不清楚转正后要考核的指标的计算逻辑。

转正后的考核指标包括清仓+新品+销售额+广告占比等等，如果业绩没有任何改善，连续三个月绩效C做好做好被优化的准备，会找你谈问你改善措施，然后写计划表，方便管理层跟进，但是问题在于各方面指标都卡的非常严格，业绩差了你根本放不开手脚去推广！！！清仓清不出去（运营能做的都是有限的，你价格够低了人家不买你有什么办法？？），库存天数就是没有，新品断货是常事，新品期间广告预算照常卡，按照销售额百分比占比算，你说新品多，他说广告费我们今年的目标是一定要降下来的，让你想办法提高销售额，销售额你只能在指望扣老品的广告预算或者提高老品的销售额，总之各项指标牵连，根本放不开手脚。人员流动巨无敌高，一个小组运营小组10个人左右前前后后出除掉管理层前前流动了5-6个人，钉钉有时候你之前聊过的人在找就离职了，真的很高。

基本上能待够一年到一年半以上会到中级运营，然后流动又大的话混个组长还是好混的，但是一般混到组长的都估计已经适应了这里的生态环境。今年拿完“年中奖”之后，有一批管理层也陆续离职，试问内传快要上市的公司，为什么有一批管理层要离职，你细品。这边招聘的HR真的是牛逼，顶着大公司的背景，真的能找到很多韭菜呢，但是大公司福利没有，大公司病一堆。

4.管理层说话一套一套，教条式PUA

存在的意义是为了抓你指标，给不到切实帮助，打压挑刺严重，推崇奉献式口号。
这里的非常推崇逻辑性的思考逻辑，去合理化他们的要求。年度业绩指标，每个人的业绩指标制定的说的是很有逻辑，按照手上链接去年历史业绩加团队上增长系数，业绩只会涨老品不会掉是吧？新品就一定推的起来是吧？

系统上每个人+团队的销售额目标都是大部分没有完成100%甚至有的时候50%都不到，请问你这样定指标有什么意义？有什么激励作用？打压绩效指标，少发提成，打击人员积极性是吧？这都不是踮起脚能勾到的指标了，甚至不是跳起来能够到的指标（连续几个月业绩好，后面会定高你的考核指标，美其名曰定得太简单了，我们对你有更高的期待和信心）。

业绩差就是无限度的花时间的复盘复盘复盘，管理层又喜欢看整理好的数据表推崇数据整理分析能力，牺牲运营链接运维时间做领导喜欢汇报的面试工程。辛辛苦苦做好的PPT，汇报了自己的对业绩的复盘和理解，最后傻逼管理层必问你“你觉得你遇到的最主要的三个问题是什么？该如何解决？”，那大家花时间做的资料你听明白，你不可以总结出被人讲的最主要的三个原因啊！！非要被人自己反思自己说出来是吧，然后你开始给不断挖掘压力挑刺，开始PUA是吧！！！管理层完全对运营起不到任何实质性的建议和帮助，运营成长全靠自己，完全没考虑目标定得合不合理，整个公司风气、管理层都是这样的！！！

汇报复盘面子工程盛行，效率及低下，浪费时间！！至于奉献式口号，参考之前网友分享的这个摘录过来（动不动就在公司大群和小群里发小作文，什么感谢某某的付出感谢你所做的工作、热情之类的，而且要发动很多人都参与进来的那种，新人进来不跟着一起写小作文会说你不够融入；嘴上说着感谢（很多本来就是岗位的本职工作也要来个小作文，其实表扬是其次，就是想给公司树人设）
奉行二八定律+时间管理+复盘工具等等教条那一套，我自己也是推崇这样的方法论的，在这里我真的服了，在这里的Low B环境下能让那些思考工具用在PUA你身上变的那么恶心！！
重点是这里管理层非常喜欢让你自己复盘自己说自己错误，美其名曰了解一下你的思考或者复盘，然后针对你说的东西就有一套她说法我真的醉了。运营复盘说时间精力不够平时工作比较零散精力比较分散，管理层问你有做时间记录吗？有复盘自己哪一块时间花的比较多吗？具体花了多少时间呢？有没有自己的待办表划分任务主次呢？重要紧急是不是可以先做呢？

运营：主要是会议这一块比较多，后面在参会前会考虑一下这个会议是不是一定得参加，如果帮助不大还是会花更多时间去维护链接（但是实际上哪有可以不参加的会议呢？？？），后面我会做好自己的待办表格（有没有可能屁事就是多，有没有可能业绩差是产品不行或者市场差），缕清自己的工作。例子太久我都忘记了懒得写了，看起来不是PUA那种，但是实际只要业绩差都是运营的问题，管理层一问都是你的问题，你很容易陷入自我怀疑，还是用教条啊。这是现在公司的普遍现象，恶心人的方式层出不穷。

5.运营能力低，提成低，存在卷王加班现象
运营能力低，我看这里一个所谓的高级运营调广告我醉了，一天调一次，每次都是下班前随便调一下，完全看不到他的任何逻辑。这边广告学习都考自己摸索自学的。提成从来搞不清怎么算的，公摊巨无敌高，不太确定但是公司内部作图和站外貌似也扣了运营成本，要是想去当韭菜的一定要问清楚毛利公摊摊了啥。

另外，有所谓底薪+保护期绩效，我后面知道为啥有所谓的保护期绩效了，因为根本拿不到多少提成，新品毛利3%，老品过了180天提成毛利1%，去掉一个月推广，后面几个月淡季，真不是爆款没多少提成，除非混的久考老连接数量堆起来的。

可是离谱的点在于啊，这边主管职位以下的都负责链接，管理层管理上的破事忙都忙的要死，尤其是主管根本没有太多精力去负责链接或者推新品，但是出单多的大链接全部在管理层手上，新人真的是看你能力还有各种去给你分产品了，宁愿老品在主管手里没时间管烂掉。
运营运营学不到多深，钱挣得不多，累的要死，又PUA,压力又大，在这里图什么？？？
各位擦亮眼睛啊，如果真要去你看到的所有雷点，在面试前确认一下，在进去的一个月时间内尽快都观察一下，看你适不适应这里的生态，不行就另寻别处了，早走早好别浪费时间了！