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贾驰与上海鑫谊麟禾科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
案  由 劳动合同纠纷 案  号 （2017）沪0110民初23940号

发布日期 2018-06-01 浏览次数 4
上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0110民初23940号
原告：贾驰，男，1981年4月27日出生，汉族，住广东省深圳市。
委托诉讼代理人：俞志明，上海标胜律师事务所律师。
委托诉讼代理人：秦仁普，上海标胜律师事务所实习律师。
被告：上海鑫谊麟禾科技有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人：高瑒，总经理。
委托诉讼代理人：吴令敏，北京大成(上海)律师事务所律师。
原告贾驰与被告上海鑫谊麟禾科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告贾驰的委托诉讼代理人俞志明，被告上海鑫谊麟禾科技有限公司的委托诉讼代理人吴令敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告贾驰不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.确认2015年3月1日至2017年4月30日期间原、被告存在劳动关系；2.被告支付违法解除劳动合同赔偿金97,560元。事实和理由：经调查确认，被告于2017年4月30日办理了原告的退工手续，事先未通知事后未告知，此系无理、擅自解除双方的劳动合同，故系违法。不认可被告关于人事员工不懂法、只为终止缴金故才误办退工一说，办理退工的法律意义就是解除双方的劳动关系。且正因如此，2017年7月21日被告以原告自2017年4月27日起旷工为由解除劳动合同已无意义。实际上所谓的旷工亦非事实，原告是被告股东，投资200万元，因退股、股权事宜，被告法定代表人高瑒与原告发生争议，故于2017年4月底之时双方经口头协商变更此后原告的工作方式，将以往全国跑市场的形式改为在深圳家中用电话方式展开客户维护，原告现已提供电话清单以证明2017年4月27日之后一直在与客户联系，始终在为被告工作，故没有旷工一说，自2017年6月15日起原告数次收到被告人事转来的上班通知，对此均已回复。被告关于原告曾于2017年4月底辞职等辩称不符事实，股权之事至今尚未解决，原告不可能辞职，因为原告与高瑒签有协议，约定因个人原因离职的，原告的股权及收益则须减损。此外，原告月工资是30,000元，除10,000元扣金转账之外，另5000元现金发放，还有15,000元系转账至原告三位亲属名下。
被告上海鑫谊麟禾科技有限公司辩称，不同意原告诉请。被告改变传统销售模式，转而主攻网络销售，原告失去原有销售优势，故于2017年4月27日口头向高瑒辞职，高瑒同意，原告遂回到深圳家中，后反悔，高瑒亦同意，要求回公司上班，但原告始终未上班，对此被告通过微信、电话、通知等多种途径催促，未果，被告于2017年7月21日发出书面通知，以原告自2017年4月27日起旷工为由解除双方的劳动合同，此系合法解除。因原告持续不上班，被告继续为其缴金的，其个人自负部分则由被告承担，故被告自2017年5月起暂停原告社保，因人事员工疏于法规与操作，以为暂停社保的前提须退工，故才于2017年6月9日误作退工操作，并非解除劳动关系之意。原告提供的电话清单不能证明为被告工作之证明目的，相反可以证明原告自认当时双方并未解除劳动关系，并且，对于被告的上班催促，原告回复称已请假亦是以劳动关系存续为前提。自2017年4月起，原告与高瑒确在协商股权事宜，但被告不认为原告实际有出资，双方至今协商未成，事实上成与不成与劳动关系解除与否并无关联。此外，原告月工资是税前10,000元，不存在现金5000元或转账亲属15,000元之说，且即便计算赔偿金亦应扣除旷工期间的工资，月工资应以7500元计。
本院经审理认定事实如下：1.原、被告签有《劳动合同》，约定2015年2月1日起无固定期、销售岗位、不定时工作制、月工资3000元等内容。2.审理中双方确认，原告实际于2015年3月1日入职，担任销售总监，主要负责全国各地的销售工作，工作不定时，被告对原告不作打卡考勤要求。3.被告采用银行转账方式支付工资，每月10,000元扣金余额向原告转发，不签收，并按月以10,000元为准代扣税金。被告发放原告工资至2017年4月。4.自2017年5月起，原告未再至被告处上班，回到位于深圳的家中。期间，自2017年6月15日起，被告通过微信、快递等方式数次通知原告返岗上班，并告知称：原告自2017年4月27日起未上班，已属严重旷工，不回公司上班的后果自负。原告收讫上述通知，分别回复称已请假、请长期假、有病假证明、“是与老板之间的问题”等。5.2017年7月21日，原告收到被告出具的《解除劳动合同通知书》，通知书言明：原告自2017年4月27日未上班，被告采用多种方式催促并告知后果，原告仍未返岗，故系旷工，属重大违纪，解除劳动合同且被告不予赔偿。6.2017年9月8日，上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会受理原告的仲裁申请，原告以被告于2017年7月21日作出的旷工解除系违法解除为由，作赔偿金请求，并于审理期间变更请求为要求确认2015年3月1日至实际办理退工手续前双方存在劳动关系，此外，还要求被告支付未签劳动合同二倍工资差额及双休日加班费。2017年10月20日，仲裁委出具杨劳人仲(2017)办字第653号裁决书，裁决确认2015年3月1日至2017年7月21日期间原、被告存在劳动关系，不支持其余请求。原告不服，具状来院，作本案诉请。7.本案审理中查明，被告于2017年6月9日办理原告的退工手续，明确退工原因是合同解除，原告工作终止日期是2017年4月30日，被告并于当日办理2017年5月原告社保的退费手续，被告为原告缴纳社保至2017年4月。
本院认为，原、被告确认劳动关系已解除，但是，原告主张系2017年4月30日被告无理擅自退工解除，被告主张系2017年7月21日原告旷工近3个月故予解除。为此，双方均应就自己的主张提供证据证明，否则，举证不能的法律后果由负有举证之责的当事人承担。
先予言明，被告确实已办退工原告的登记手续，一般而言，办理退工即是解除劳动关系的表现，被告关于不懂、失误之说，有违常情不具说服力，但须言明的是，招退工登记只是形式要件，只是劳动关系认定的考量因素之一，故退工记录并非判断劳动合同解除的实质要件，本案解除之争尚需结合其他证据与事实综合认定。
藉诉辩意见应予确认，2017年4月底是一个节点。原告指称此时双方达成一致变更此后其工作形式，并无证据佐证，被告指称彼时原告口头辞职后又反悔，亦无证据证明，对此本院均不采信。但是，当时双方就原告退股、股权利益分配已生争议并处协商，是不争的事实，且股权之事了结之时劳动关系不再继续，亦应系双方真实意思。有几点应当看到，其一，2017年4月底之时，原告与被告或与被告法定代表人高瑒就股权事宜虽未成明晰的决议但已成初步一致，否则，无法解释在此后长达一个多月的期间内，原告回到深圳老家，被告不作上班催促，被告不再发放工资，原告亦从不作索讨催要。其二，2017年4月底之后，双方系以行为表明互不负劳动者与用人单位的权利义务，这也是被告于2017年6月9日作出2017年4月30日退工登记的原因。其三，然毕竟此后双方因故未成最终的协议，亦无进一步证据证明，在此期间原、被告已就劳动关系的解除作出明示，相反，双方均不认为劳动关系已解除，具体表现在，被告未向原告明确告知已退工已解除，反而自2017年6月中旬起数次通知上班，原告就此的回复亦系已请假或称与高瑒有其他争议，审理中还列举电话清单以示持续工作。因此，原告以退工登记为凭认定被告系于2017年4月30日无理解除，被告于2017年7月21日认定原告自2017年4月27日起旷工，均有违事实亦有失偏颇。2017年4月30日之时双方劳动关系系持续，原告自2017年4月27日起未上班亦有其一定原因。
劳动关系存续期间，劳动者有义务按用人单位合理合法的要求提供劳动，否则单位可视情依法处理。即便与被告有股权争议未决，但在用人单位作出上班的明确要求时，原告应予正视。自2017年6月15日起，被告采用不同方式多次催告上班，对此，原告确有病假的，应提交病假证明与手续，其他请假获准的，应提供证据，然原告并无不上班的正当理由与依据，故在催促逾一个多月且未果之后，被告作出旷工辞退的决定，尚属合理，不是违法解除。此处须赘言的是，原告所示的电话清单不足以证明为被告劳动。
综上，本案劳动关系期间应确认为2015年3月1日至2017年7月21日，被告以旷工为由辞退原告，理由成立系合法解除，原告关于违法解除的诉请，本院不予支持。另，原告在仲裁期间另有二倍工资差额、双休日加班费的请求，仲裁未支持原告未起诉，视为认可，为避免讼累，于主文中一并明确。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，判决如下：
一、确认2015年3月1日至2017年7月21日期间原告贾驰与被告上海鑫谊麟禾科技有限公司存在劳动关系；
二、原告贾驰要求被告上海鑫谊麟禾科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金97,560元的诉讼请求，不予支持；
三、原告贾驰要求被告上海鑫谊麟禾科技有限公司支付2016年4月1日至2017年2月28日期间未签劳动合同二倍工资差额330,000元的请求，不予支持；
四、原告贾驰要求被告上海鑫谊麟禾科技有限公司支付2015年7月22日至2017年7月21日双休日加班费95,632元的请求，不予支持。
案件受理费5元，由原告贾驰负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员　王　　芩　　菲
二〇一七年十二月二十五日
书记员　李嘉敏，何俊丽