深圳市金畅进出口有限公司

前东家了，公司说做精品，其实就是铺货，是让你用精品的思路去铺产品推链接。

1、 主要体现在压根没有自己的产品，也没有私模，都是做公模通货产品，大概模式就是开发根据市场找他们觉得能做的产品，然后推荐给运营，开发和运营觉得都能做，然后交采购寻找工厂，看能不能做，做的话要怎么把外观稍微改一下，包括减少点结构或加点结构等，让和竞品有略微差异，产品确定好了，让工厂打个样拿来看有没有问题，没问题再确定做大货，当然中间怎么找采购，怎么确定工厂，那是采购的事，只是想说它刚开始下单，数量很少，所以采购成本基本偏高。

2、公司也是一个很杂很乱的草台班子，事物性工作非常多，首先你要确定你后面要做什么站点，因为这公司的运营是按产品线分的，每个运营要负责很多站点包括美国加拿大德国英国法国西班牙意大利六七个站点，不是说这六七个站点是有六七个人管理，是一个运营就要管这全部站点，每天要来回切换这些站点，工作挺繁杂的；然后说到产品数量链接数，要问是单个站点的链接是多少，要做多站点的话是多少，因为它们说的可能是单站点的数量，然后等你进来发现要管理多站点，那数量一下子翻了几倍，那就会发现是个大坑，而且他们的产品大多都是有变体的，所以物料极其的多，也就是 SKU 特别多，包括什么 3c 壳套，收纳包箱包，家居个护，季节性产品，水上的产品都极其多，每个站点都有十几二十条链接，每条链接都有 5 到 10 个变体，单个站点 Sku 都有上百了，如果再做多站点呢，细细品。不关产品多，还有表格多，各种表，各种数据登记，各种系统来回切换使用，事务性工作很杂。还有部门多，它有个运营支持部门，包括不算采购开发 IT 美工这些部门，还有专门的 listing 部门，文案部门，客服部门等等，很好奇吧，这些部门的工作不是有运营自己负责吗？那是其他公司，这家公司是这些工作不由运营负责，运营没有权利操作，你想做优化想改动什么关键词这类的，必须要登记提交需求，然后由运营支持部门的人接收然后修改调整，然后就各种交涉处理，工作就极其繁琐，登记表方便记录，可以后续追责估计。

3、再说到提成问题，这个真的扯不清了，很复杂；先说周期性问题，特别长要四五个月才发一次，试用期还没有，直接举个例子:比如你 1 月份入职，那 1 月 2 月 3 月就是试用期，那这 3 个月就是底薪，没有任何提成任何绩效，4 月开始转正了，那 4 月开始有提成了，它是按季度来的，456 月是 Q2 季度，Q2 季度的提成要到 8 月中旬发，当然并不是一定会有提成，有门槛的，后面细说。只需要知道 Q1 季度提成是 5 月发，Q2 提成 8 月发，Q3 季度提成 11 月发，Q4 提成次年 34 月份发。有人就好奇了，那周期这么长，那我没发之前离职还有吗？有个锤子，你都离职了，还发什么，比如你 Q1 做完了，你 4 月走了，没到 5 月发之前离职，那肯定没有了啊，你想说你可以 5 月发了再走，是可以，但是你 4 月 5 月做的也拿不到啊，加上你提离职交接要 1 个月，假设你没按正常交接时间走，工资也要大打折扣，所以你无论如何你会亏的。再说到提点问题，那就更说不清了，前面说了有门槛。

4、薪资结构:试用期底薪，没有提成，就是底薪，试用期 3 个月，转正后有提成，转正后底薪+季度业绩提成，后面没有什么绩效，没什么年终，13 薪之类的，运营除了底薪和提成之外没有任何其他，可能还有什么季度新品奖之类的，但很少，没几个人能拿，大概也就一二千奖金，还有季度全勤奖 500 元，这要 3 个月没有迟到没有请假情况下，深圳没有哪个公司全勤奖是季度的，为了是什么，为了减少有多人拿全勤奖，从这里就可以判断公司有多扣。

5、提成点问题，这个说实话很少很少，它是只算新品，老品提成近乎没有，而且是按净利算，前面还有门槛，相当于还要乘一定系数，有业绩目标要求，最低要完成目标的 70% 才有提成，利润和销售额同时达到最低要求，根据完成率设置阶梯点,要是没完成最低的底线要求，即使你是赚钱的有利润的但还是没提成，比如说最低底线是要 70%，你完成只有 60%，也是有利润的，但最底线没完成，依然没有提成，所做的 60% 白做。而且最无语的是什么，它还会有个团队业绩情况的因素，这边提成是先团队完成目标，再到个人目标完成，怎么说呢，举个例子，比如团队要是没完成，整体系数就少，个人是在团队里面拿提成，你们团队都少了，个人能参与分到的奖金池就变少了，对，有点像奖金池制度。如要是团队完成率低，自己完成率高，但最开始团队奖金池少了，自己的也是受影响的；要是团队完成率低，自己也低，那就更没有；要是团队完成率高，自己也高，那就拿比较理想的点数；要是团队完成率高，自己低，那也拿不了多少，所以所在团队就要牛逼，有人稍微差一点，那就影响整个团队，为了团队整体情况考虑，就会有淘汰，因此业绩压力非常大，毕竟你不仅仅对自己负责，也要对团队其他人负责，因为你其他人提成很低。它这个目标怎么来的呢，要根据以往这个品线做了多少业绩，年底的时候做明年的目标，要有增长，定的目标不能少于以往的实际完成，如果目标定低了，那你能分配的奖金池就少了，定高了，那就要考虑能不能完成，你想说你是中途入职的，不影响，那很抱歉，你入职接手的就是前面那个离职的目标，因为它是入职后接的老链接+后续自己要做的新品，也就是这个老链接的业绩你也要承担，本身是目标制，总要有人接手，但是老品业绩你要承担，但几乎没提成，要做增量才行，公司认为没给你之前就有这个量了，那你没做增量，凭什么给你提成，是这个逻辑。那就会涉及到一个问题，老链接，多变体多 SKU，多站点，因为要备货，加上你没法预测那个变体销量情况好，所以离不开清货，说不用清货的，你进去就知道了，里面很多老链接是卖不动的，特别是多 sku 类目，可能面试的时候给你说不用清货，每个月上新只做一二款，但实际进去就不是这样了，清货可以说随着每个月都有新品，日积月累就会越来越多，加上目标一年比一年高，就会上越来越多产品，原先老品也舍不得放弃，因为只有有单量，目标完成性就高，因此就越来越多。不要只看上新，要问老品有多少，是单个站点还是多个站点，可以明确说这边都是做多站点的六七个站点跟你说的可能就是单站点的，而且不可能只做新品，是怕你知道后，觉得站点多老品多，不愿意来，入职二个月后就陆续给你安排实际要负责的。怎么说的没有做精品的魄力，不敢投入研发做私模，就是整天改通货产品，改出花样，确定要做这个产品，还要经过各种流程，生产，运输推广等等，这个产品最终落地都需要四五个月，但是你是基于 四五个月前做的调研，这个时间段别人都卖几轮了，市场很难挤进去了，人家价格也比你低，所以常常一上新就是清货，利润很低。最后说一下提点问题，反正不是按毛利算的，会比其他公司要多一部分公摊费用，其他成本，可以理解为净利，甚至你的工资都算在扣除成本里面，前面说了有运营支持部门，他们是为了支持你们业务，那这些人的成本就需要所有运营共同分担，所以会多这部分的成本，所以其实这些部门人越多，运营实际分摊就更大，一百多个的运营，二线部门人数有 3 倍，你说运营分摊得多少，可能面试的时候说毛利，但实际上不可能，明确说，工作了接近2 年，太清楚了，而且这些是做业绩面谈时有疑问才会说，别信面试说的，跟实际差很大。上面说了老品公司认为本身已经做了那么多，你接手只是为了维护，并没有多大成果，所以近乎没有，可能老品大概是净利不到 1 个点，新品的话大概有个净利 3 个点以上，当然了前提是你团队的业绩完成率高，自己的也高，不然还要打折扣，如果连底线都没达到更没有了，也不是说新品只有 净利 3 个点，你超出目标完成那更高，只是说一个平均水平，毕竟不是所有人都超出目标完成，而且目标是越来越高，面试说的按毛利算那是假的。之前有个同事，年底算业绩的时候，发现一整年业绩做了大概 170 万美金的业绩，算整年提成的时候，加起来发现只有接近 3 万人民币出头的提成，是一整年哦，也就是说她一整年的收入也就每个月底薪+接近 3 万块人民币的收入，很低吧，笑死。

6、再说晋升问题，公司本身就是不设置组长，就是专员到主管到部门经理，所以很少有晋升管理岗，不是说有什么标准你达到了就晋升什么级别，然后工资就有涨薪，反正没看到过，公司不会有大家都调薪的制度，也没有司龄奖，会说一年有 2 次调薪，但只是说说，因为每家公司都这么说，运营你能一年调一次都不错了，反正我问了我们团队的，基本没人一年调 2 次，除非她们没说实话，但不至于，因为后面都走了，出来后偶尔吐槽一下，再说到涨薪幅度，那更是低，可能也就 250—500-1000；大部分是在 250-500 这里，也是在公司待了起码有 1 年半以上，业绩完成还可以的程度，如果你进来公司的起始工资高，那涨幅就更少时间更久。

7、说到年假，也很离谱，司龄 1 年年假 5 天，然后每年增加 1 天年假， 这个是大家基本的情况，但在金畅，司龄满 1 年 5 天年假，司龄 2 年还是 5 天年假，3 年也是 5 天年假，你要司龄 6 年才有 6 天年假，很离谱吧，也能体现出公司抠门。

8、基本福利，深户一档社保，非深户二档社保，最低基数缴纳，你也可以调整，只是多的部分你要自己承担。每月工资 11—13 号发。平常过节过年没有什么过节费，顶多过节了给你点个下午茶，中秋端午这种就发月饼粽子之类的，没有什么过节费，年底春节放假回家，也不会发什么礼品之类的，春节后开工红包 100 块，笑死，几个大佬，就 100。春节除夕大年初一可能就公司群里抢红包，还是手气红包这些小细节就可以看出公司的抠门。
就说这些吧，采购的情况，开发情况看看知乎还能不能找到，运营只了解运营的大概情况