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高福学与吴署光、李学明确认合同效力纠纷一审民事判决书
案  由 确认合同效力纠纷 案  号 （2014）廊安民初字第139号

发布日期 2015-08-13 浏览次数 73
河北省廊坊市安次区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）廊安民初字第139号
原告高福学。
委托代理人李静，河北天源通和律师事务所律师。
被告吴署光。
委托代理人辛力华，河北子农律师事务所律师。
被告李学明。
委托代理人辛力华，河北子农律师事务所律师。
被告郭志云，系李学明之妻。
委托代理人辛力华，河北子农律师事务所律师。
原告高福学与被告吴署光、李学明、郭志云确认合同效力纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告高福学及委托代理人李静，被告吴署光、李学明及三被告共同的委托代理人辛力华均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称，2013年7月1日原告与被告吴署光、李学明签订《协议书》一份，该协议约定，被告吴署光、李学明授权原告承接富士康组件北京有限公司一厂、二厂、三厂工业废料，转接费400000元。被告吴署光、李学明在签订协议过程中口头承诺原告，一厂、二厂的工业废料每天9米6长的解放车要拉上一大车，三厂每天也能拉一大车，而且三厂每星期一要拉上两大车，三厂要比一厂、二厂两个厂的工业废料还要多。如果有非人为的特殊情况导致原告经营亏损被告将退还原告转接费用，而且被告还称他们与富士康组件北京有限公司签订了三年合同。因为原告与被告吴署光是多年的朋友，就相信了他们的承诺，签订了协议。原告先付给被告吴署光现金50000元，又于2013年6月26日将余下的350000元以转账方式转到被告郭志云名下。签订协议后，原告发现三厂于4月底就已停产，根本没有工业废料，一厂、二厂内的工业废料也要比被告承诺的少80%，原告即刻多次给被告打电话反映这种情况，被告总说：“你先坚持拉着，一厂、二厂以后订单多了，废料也就多了，三厂不可能总不生产。如果总这样我们也不让你亏了本钱。”三被告明知富士康组件北京有限公司一厂、二厂生产经营萧条，三厂于4月底停产，根本没有工业废料，而且被告也没有与富士康组件北京有限公司一厂、二厂、三厂签订任何协议与合同。三被告是接受第一承包人洪俊基的委托，免费清理富士康组件北京有限公司一厂、二厂、三厂的工业废料，根本无权利与原告签订转包协议。三被告在与原告签订协议时，故意隐瞒真相，导致原告作出了错误的意思表示，与被告签订了此协议，造成400000元的损失。根据相关法律规定，三被告的行为构成欺诈。故诉至法院。请求判令：1、撤销原告与被告吴署光、李学明签订的协议书；2、三被告返还原告转接费400000元。
被告吴署光、李学明、郭志云辩称，一、原告的诉求没有事实和法律依据，依据合同相对性原则，郭志云未与原告签订和履行合同，双方不存在合同法律关系，原告支付转接费时，部分转到郭志云名下，但不能以此推定为郭志云为本案被告。二、原告与被告李学明、吴署光签订的协议真实有效，不得撤销。理由是：1、该协议是双方真实意思表示，不存在欺诈和重大误解。此外二被告还与原告多次考察一厂、二厂、三厂的工业废料情况，才与原告签订本协议。2、原告与二被告签订协议的内容，不违反法律的强制性规定。3、原告与二被告均有缔约能力，原告既有经营能力且从事此行业多年，从双方的真实意思表示和行为能力看，此协议都是有效的。三、原告要求撤销协议没有法律依据，根据《合同法》第54条规定，在显示公平和重大误解，才可以解除合同，但是原告是通过充分了解，看到承接废料是一桩好生意才找到二被告的，所以不存在重大误解和隐瞒真相。合同内容是公平、公正的，二被告与乔国英签订的合同，与二被告和原告签订的协议的内容是一致的，只是转接费高了50000元，就因原告要将废料生意从乔国英处拿过来，导致二被告赔偿乔国英120000元，所以二被告与原告签订协议理应提高转接费，二被告赔偿给乔国英的120000元亦应由原告承担，故该协议不能撤销。四、原告要求被告返还转接费400000元没有法律依据。综上，请法院驳回原告的诉求。
经审理查明，2013年7月1日原告高福学与被告吴署光、李学明签订转接清理北京富士康精密组件有限公司工业废料的《协议书》，协议书中约定：二被告授权给原告承接北京富士康精密组件有限公司一厂、二厂、三厂工业废料，原告自签字之日起承接，转让费用为一年400000元整。合同期限从2013年7月1日起至2014年7月1日止。2013年6月26日原告将350000元转接费打入被告李学明之妻郭志云的卡中，另50000元是以现金方式交给被告吴署光，对原告已付400000元转接费，被告吴署光、李学明均无异议。但被告郭志云认为自己只出借了银行卡，其它不知情不应列为被告。对此，原告认为被告郭志云与被告李学明系夫妻关系，且打款时二人一同前去，故被告郭志云称不知情不应列为被告原告不予认可。
庭审中，原告陈述因2013年7月北京富士康精密组件有限公司三厂停产，三厂无工业废料可拉，并立即与被告吴署光打电话协商相关赔偿事宜，但未果，直到2013年12月7日原告一直亏损，故不再去拉废料。对原告于2013年12月7日以后不再去拉废料的事实被告吴署光、李学明没有异议，对三厂已无废料可拉不予认可，并出示了北京富士康精密组件有限公司三厂的车辆放行单三份，以此证实三厂一直正常生产。故二被告认为在拉废料过程中原告赔钱的风险应由原告自行承担。
另查，富智康精密组件（北京）有限公司【原富士康精密组件（北京）有限公司】向本院出示证明书一份，内容是：我公司因生产经营需要，三期（指三厂）所有产线已经外迁至其他厂区，自2013年6月下旬起，三期已无生产任务。
以上事实有协议书、证明书及当事人的当庭陈述等在案佐证。
本院认为，原告与被告吴署光、李学明签订清理废料协议书，系双方真实意思表示，且订立合同后，原告也实际拉了5个月。故原告主张二被告存在欺诈，理据不足、不予支持。在该协议履行过程中，三厂停产非当事人任何一方导致，出现停产风险后，理应根据公平责任原则，在原、被告之间适当分担，故本院酌定三被告补偿原告在2013年7月1日至2013年12月7日期间因三厂停产造成的损失28900元。因原告从2013年12月7日后不再拉废料，故2013年12月7日以后的转接费，二被告应予全部返还原告，具体数额经核算为226400元。庭审中，被告郭志云抗辩不知情未参与，但其与被告李学明系夫妻关系，且共同去银行办理收款业务，其抗辩理由不予采信。此外，按照中国人民银行的相关规定，被告郭志云亦应在出借账户资金额度范围内承担民事责任。故依照《中华人民共和国合同法》第五条之规定，判决如下：
一、从本判决生效后十五日内，被告吴署光、李学明共返还原告255300元。二被告之间互负连带清偿责任。
二、被告郭志云对上述款项承担连带清偿责任。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费7300元，保全费2570元，由原告高福学承担3700元，由被告吴署光、李学明、郭志云共同承担6170元，三被告之间互负连带责任。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。
审　判　长　　李德华
审　判　员　　吴建国
人民陪审员　　李玉华
二〇一五年六月六日
书　记　员　　崔瑞芳

富智康精密组件（北京）有限公司与王攀劳动争议一审民事判决书
案  由 劳动争议 案  号 （2019）京0115民初7352号

发布日期 2019-07-29 浏览次数 131
北京市大兴区人民法院
民 事 判 决 书
（2019）京0115民初7352号
原告：富智康精密组件（北京）有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区。
法定代表人：张培德，总经理。
委托诉讼代理人：李宁，男，富智康精密组件（北京）有限公司人事专员。
委托诉讼代理人：李妍，女，富智康精密组件（北京）有限公司法务专员。
被告：王攀，男，1987年9月29日出生，汉族，奇酷互联网络科技（深圳）有限公司大客户经理，住北京市丰台区。
原告富智康精密组件（北京）有限公司（以下简称富智康公司）与被告王攀劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告富智康公司的委托诉讼代理人李宁、李妍，被告王攀到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
富智康公司向本院提出诉讼请求：1.富智康公司无需向王攀支付违法解除劳动合同赔偿金34666元；2.本案诉讼费用由王攀承担。事实和理由：富智康公司和王攀于2017年7月5日签订了《劳动合同》，双方约定：王攀担任工程技术人员，王攀薪资关系所在地为北京，除该地点外，工作地点不限于中国大陆和集团在国外投资各地，包括但不限于富智康公司及关联企业投资各地的工业园区、据点等所在地或临时派驻/出差地。2018年7月，富智康公司业务调整，需将王攀临时派驻深圳厂区处理工作，但王攀不服从富智康公司的安排，王攀在知悉劳动合同内容及公司规章制度的前提下，公然违反公司规章制度规定，造成恶劣影响，富智康公司多次告知王攀，但王攀仍拒绝完成派驻工作，王攀的行为已构成严重违纪，富智康公司于2018年8月7日依法与王攀解除劳动关系,故富智康公司无需向王攀支付违法解除劳动合同赔偿金。富智康公司不服北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）作出的京开劳仲字[2018]第1656号裁决书的裁决。
王攀辩称，王攀的工作地点为北京，富智康公司在通知王攀到深圳出差的时候没有告知王攀工作内容和时间，实际是变相要求王攀常驻深圳工作，以此逼迫王攀离职。富智康公司与王攀解除劳动合同的行为违法。王攀同意开发区劳仲委的裁决，不同意富智康公司的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：王攀于2017年7月5日入职富智康公司。富智康公司与王攀签订了起止期限为2017年7月5日至2020年12月31日的劳动合同，并约定：王攀的工作岗位为工程技术，工作内容为工程技术及服务；王攀的薪资关系所在地为北京，除该地点外，工作地点不限于中国大陆集团和集团在国外投资各地，包括但不限于富智康公司及关联企业投资各地的工业园区、据点等所在地或临时派驻/出差地；王攀的工作岗位执行标准工时；员工手册为劳动合同的附件。富智康公司向王攀送达了员工手册，其中规定：拒不服从主管正常工作安排、指派，经多次劝导及调整拒不配合者，给予开除处理。
王攀的实际工作地点为位于北京经济技术开发区的富智康公司。
2018年7月3日，富智康公司通过电子邮件通知王攀：“请马上整理北京方面的工作，本周四（7月5日）到深圳办公。住宿等方面的事可与春萍联系”。后，王攀未按照上述通知的要求到深圳办公。王攀称其不同意到深圳办公的原因是其在北京有工作要做，且公司是要求其常驻深圳工作。
2018年7月18日，富智康公司通过电子邮件通知王攀：“请提前与春萍联系，下周一（7月23日）一定要到深圳办公。HR在催了”。“因你是短期出差深圳，关于宿舍HR说暂不申请，因为申请宿舍你就住5天，还得自己买生活用品（床单被褥等），公司的招待所无法申请，请谅解！经协商请你在差旅系统填写出差申请单，为了方便，抵达深圳请自行在公司周围找酒店住宿，差旅系统提单销差的时候就可以报销”。按照富智康公司的相关制度的规定，员工填报出差申请单时会多填写一到两天的出差时间。王攀在其向富智康公司填报的出差申请单上填写的预计出差时间为2018年7月23日至2018年7月28日（周六），并按时到深圳出差。
2018年7月26日，王攀向富智康公司的有关领导发送电子邮件，称“目前有几项工作必须紧急回北京处理”，并请求领导批准其回北京紧急处理。后，富智康公司的有关领导未回复王攀的上述电子邮件。2018年7月27日，王攀在完成出差工作任务后，从深圳回到北京。
2018年7月27日12时34分，富智康公司向王攀发送过电子邮件，告知王攀：“2018年7月27日，你在未得到公司认可的情况下，离开深圳返回北京，已构成擅离工作岗位，不服从工作安排的事实，现通知你于2018年8月1日前到富士康深圳龙华厂区报到，正常开展工作事宜，逾期未到将以旷工计。若旷工达到上限将依公司规定处理”。王攀于2018年7月27日14时51分回复上述电子邮件，称：“1.关于不服从工作安排：本人7月23日到7月26日以出差事由到深圳办公，由于深圳工作内容已完成，故回北京紧急处理认证工作，事先已征得直属部门主管及经理同意。2.关于办公地点问题：本人入职办公地点在北京，且工作内容、家庭地点均在北京，在未征得我本人同意的情况下，公司派我常驻深圳属于恶意调动岗位，我有不接受及诉诸法律进行劳动仲裁的权利”。
2018年7月31日和2018年8月1日，富智康公司先后给王攀发送三封电子邮件，要求王攀于2018年8月1日（或前）到深圳出差，但未告知王攀出差的工作任务、期限以及住宿安排等事项。后，王攀未按上述电子邮件的要求到深圳出差。
2018年8月3日9时44分，富智康公司向王攀发送电子邮件，告知王攀：“上周各位主管在深圳与你苦口婆心交流，希望你在深圳多待几天，你仍然一意孤行于（2018年）7月27日擅离岗位返回北京，人力资源部于当天正式发了邮件告知你违规，要求你于2018年8月1日前再来深圳报道，同时我们用人部门和人力部门已多次劝导，仍然不见你来深圳，现在还是希望你配合公司。请你下周一（2018年8月6日）来深圳出差，这次出差要求时间为一个月，截止到2018年9月6日，正常开展如下工作：1.IOT模块产品工信部入网，无委型号核准，运营商入库等产品认证工作；2.原手机INFOCUS品牌转益富可视工业有限公司法人下产品认证工作；3.配合运营部进行新商标注册时相应的产品认证工作；4.适时收集产品认证标准及新的要求，及时给龙华同仁进行培训；5.与深圳产品线经理及各项目经理了解各项目进度，及时规划出我们产品认证的时间表及配合事项；6.与深圳的运营部、产品部、研发部、质量的相关同仁检讨认证资料的完整性及前期准备工作，保证我们各项认证后续能准时通过。以上项目及其工作团队均在深圳，需要及时与项目组沟通并配合项目进度进行产品认证工作。原Sharp/infocus手机产品在北京的认证工作已于（2018年）7月27日通知你须在（2018年）8月1日之前交接给北京commonpool同仁颜芝。你上周五擅自离开岗位返回北京，至今不来深圳的事情已经在公司同事中造成了极恶劣影响，从你刚入职，公司与你签劳动合同就已经提醒你了：集团的业务特点不局限于一个城市，如果所有员工都像你一样，工作都由自己说了算，想在哪里就在哪里，不用理会上级的安排，那么公司如何进行管理？如果你仍然拒不配合公司，下周一（8月6日）不来深圳报道，我们将依照集团员工违纪管理规定，按拒不服从主管正常工作安排、指派类，申请公司做除名处理”。2018年8月3日11时59分，王攀向富智康公司回复电子邮件，称：“一、关于本次事情的始末：1.公司人资部门月初要求我回深圳常驻办公，但本人入职工作地点北京、工作内容北京、家庭住址北京，故本人未同意；2.经本部门经理及主管同意，我于7月23日出差一星期，出差工作完成后便返回北京紧急处理认证工作，从工作角度出发不存在不服从公司工作安排的情况；3.公司7月27日对我不服从工作安排的通知邮件，内容依然是要求我8月1日到深圳常驻办公，故本人回复邮件明确表示不同意；4.7月31日、8月1日、8月3日公司与人资部门又开始以出差的理由要求我回深圳办公，目的为何我不多作阐述。二、关于本次事情的个人申明：1.公司在明知我的工作内容及家庭条件无法到深圳常驻办公的前提下，强行要求我到深圳常驻办公的行为，属于恶意调动岗位；2.公司强行要求我常驻深圳未获得我的同意后，便以出差为由变相让我到深圳常驻办公，并以此为借口判定我不服从公司工作安排，仍然属于恶意调动岗位；3.从8月6日起算我旷工直到自动离职，并不支付国家法律要求的裁员赔偿，面对公司如此做法，我将诉诸法律进行劳动仲裁。三、本人再次对我的工作内容进行解释：以下公司要求的6项出差工作内容，实际均必须在北京处理，从认证工作的专业性及工作内容角度出发，我看不出公司让我出差到深圳一个月的目的是为了工作。因为相关认证工作的处理，必须本人到北京各检测机构及运营商处当面完成，且必须与各机构负责人当面沟通，公司让我出差深圳，是不符合认证实际工作情况的。至于与公司内部同事的沟通工作，完全可以通过视频会议、电话会议、邮件等方式处理。以上解释以我2017年7月5日入职公司工作满1年期间，未出差过一次，便可知情况是否属实……”。2018年8月3日17时21分，富智康公司回复王攀的电子邮件，告知王攀：“针对产品认证工作内容须在深圳办公说明如下：1.IOT模块产品前期规划入广东电信库，型号核准需要在深圳无委实验室送测，且研发及产品团队均在深圳，这些需要就近在深圳办公；2.因INFOCUS手机产品已移转至IDM5团队，其团队均在深圳，具体细节沟通需要就近在深圳办公；3.有关各部门均有需求在深圳配合团队作业更及时顺畅，如果长期远程沟通工作效率很低，也影响团队工作效率，之前安立人没有离职时均是他在配合深圳团队。另外，8月1日之前INFOCUS手机产品认证工作交接事宜现在没有交接给颜芝，已给别人工作造成困扰”。后，王攀未按照上述电子邮件的要求到深圳出差。
2018年8月7日，富智康公司在征得工会同意后，向王攀送达解除劳动合同通知书，其中载明：“经我司查实，您在职期间存在如下行为或事实：1.2018年7月27日，不服从工作安排，在未得到公司认可情况下，擅自离开出差地深圳，回到北京；2.2018年7月27日12:35PM，人力资源部发出邮件通知，明确告知不服从工作安排是违反公司管理规定的行为，并要求您2018年8月1日前到深圳，正常开展工作；3.2018年7月27日至2018年7月31日，用人部门及人力资源部门曾四次书面劝导（其中2018年8月3日的邮件调整了出差时间、再次劝导8月6日到深圳），仍遭拒绝。您的上列行为严重违反我公司员工手册中《集团员工违纪处理管理规定》第2条‘拒不服从主管正常工作安排、指派’，‘经过多次劝导与调整拒不配合’者开除之规定。我司经慎重研究，现决定……于2018年8月7日正式解除我司与您的劳动合同，……”。王攀在富智康公司与其解除劳动合同前的12个月的平均工资为16000元。
2018年8月17日，王攀到开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：富智康公司向王攀支付违法解除劳动合同赔偿金
34666元。2018年12月20日，开发区劳仲委作出京开劳仲字[2018]第1656号裁决书，裁决：富智康公司向王攀支付违法解除劳动合同赔偿金34666元。王攀同意开发区劳仲委上述裁决书的裁决；富智康公司不同意上述裁决，诉至本院。
另查，富智康公司在2018年7月3日之前从未安排过王攀出差。
富智康公司和王攀对上述事实没有争议，本院予以确认。
对当事人有争议的事实，本院认定如下：
关于富智康公司在2018年8月3日之前安排王攀出差的行为的正当性。首先，关于王攀的工作地点。根据富智康公司与王攀签订的劳动合同的约定，王攀的薪资关系所在地为北京，除该地点外，工作地点不限于中国大陆集团和集团在国外投资各地，包括但不限于富智康公司及关联企业投资各地的工业园区、据点等所在地或临时派驻/出差地。然而，富智康公司与王攀就后者的工作地点的约定过于宽泛，且没有对前者的经营模式、后者的工作岗位特性等特别提示，应属于双方对工作地点约定不明。上述情况下，王攀入职后的实际工作地点位于北京经济技术开发区的富智康公司，故应视为富智康公司已将上述地点确定为王攀的工作地点，富智康公司如需变更王攀的工作地点，应事先与王攀协商一致。其次，富智康公司是否存在变相变更王攀工作地点的意图，暨王攀是否有权拒绝富智康公司安排其到深圳出差的相应安排。王攀主张富智康公司曾要求其常驻深圳工作，在其拒绝富智康公司的相应要求后，富智康公司又通过连续安排其到深圳出差的方式，变相要求王攀常驻深圳。富智康公司对王攀的上述主张不予认可。根据已查明的事实，富智康公司曾于2018年7月3日通知王攀“整理北京方面的工作，本周四（7月5日）到深圳办公”，但未告知王攀到深圳办公的工作内容以及时长。在王攀拒绝富智康公司的上述要求之后，富智康公司又在2018年7月18日通知王攀于2018年7月23日到深圳出差，并明确告知王攀为出短差（只需住5天），以及相应的住宿安排事宜。上述情况下，王攀按照富智康公司的安排到深圳进行了出差，并在按时完成出差工作任务后返回北京。由此可见，王攀积极配合了富智康公司在明确出差任务和时长的情况下的出差安排，王攀关于富智康公司曾要求其常驻深圳工作的主张具有较高的可信性。然而，富智康公司在王攀完成出差深圳的工作任务返回北京的当天（2018年7月27日）、2018年7月31日和2018年8月1日，连续四次通知王攀于2018年8月1日到深圳出差，且未告知王攀出差的工作内容、时长以及住宿安排等事宜，上述通知的内容与富智康公司在2018年7月18日通知王攀到深圳出短差的通知的内容，存在明显的差别，而富智康公司亦不能就此作出合理解释，富智康公司应承担相应不利后果。以上事实，结合富智康公司在2018年7月3日之前从未安排王攀进行过出差的事实，可以认定王攀关于富智康公司属于变相安排其常驻深圳工作的主张，以及王攀拒绝富智康公司的上述出差安排的做法，并无不当。
本院认为，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，富智康公司系以王攀在2018年7月27日之后“拒不服从主管正常工作安排、指派，经过多次劝导与调整拒不配合”为由，与王攀解除的劳动合同。然而，根据本院认定的事实，王攀在2018年7月27日至2018年8月3日（不含）期间不按照富智康公司的要求到深圳出差的做法并无不当。虽然富智康公司在2018年8月3日通知王攀从2018年8月6日起到深圳出差一个月，并告知了王攀工作内容，且在王攀就此次出差的必要性提出异议之后对相关问题做出了解释，但即便如此，富智康公司连续对王攀提出累计近两个月的出差要求的做法亦欠妥当；另外，即便王攀拒绝富智康公司从2018年8月6日起的一个月出差安排存在欠妥之处，富智康公司亦仅是在对王攀进行一次劝解不成，而非“经过多次劝导与调整”的情况下与王攀解除的劳动合同，该做法不符合富智康公司相关规章制度的规定。由此可见，富智康公司与王攀解除劳动合同的行为没有依据，不符合法律和富智康公司的规章制度的规定，王攀有权要求富智康公司支付违法解除劳动合同赔偿金。据此，对富智康公司关于其公司无需向王攀支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。开发区劳仲委相应裁决的数额并无不当，本院予以确认。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：
一、富智康精密组件（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向王攀支付违法解除劳动合同赔偿金34666元；
二、驳回富智康精密组件（北京）有限公司的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由富智康精密组件（北京）有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。
审判员　　毛希彤
二〇一九年五月二十七日
书记员　　石英慧

李志平与富智康精密电子（廊坊）有限公司劳动争议一审民事判决书
案  由 劳动争议 案  号 （2020）冀1002民初1266号

发布日期 2020-12-14 浏览次数 188

河北省廊坊市安次区人民法院
民 事 判 决 书
（2020）冀1002民初1266号
原告：李志平，男，汉族，1981年3月29日生，现住廊坊市安次区。
委托诉讼代理人：李良田，河北律靖律师事务所律师。
被告：富智康精密电子（廊坊）有限公司，现住所廊坊市安次区建设南路369号，统一社会信用代码：911310007984431765。
法定代表人：张培德。
委托诉讼代理人：高雅，北京一格（天津）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邹金鹏，男，汉族，1985年5月27日生。
原告李志平与被告富智康精密电子（廊坊）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李志平及其委托诉讼代理人李良田与被告富智康精密电子（廊坊）有限公司的委托诉讼代理人高雅、邹金鹏均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李志平向本院提出诉讼请求：1、请求贵院依法判令被告向原告支付一次性就业补助金差额3182.52元；2、请求贵院依法判令被告向原告支付一次性医疗补助金差额17087元；3、诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告认为廊坊市安次区劳动人事争议调解仲裁委员会做出的廊安劳人仲案字(2019)第702号裁决书所做裁决明显错误，缺乏事实和法律依据。原告于2009年7月1日入职被告单位工程技术处工作。2015年6月发生工伤，导致左手残疾，经鉴定为九级伤残。原告于2019年2月28日离职。按《河北省工伤保险条例实施细则》规定，原告在离职时应获得(以2018年度统筹地区职工月平均工资5969.42元为基数)6个月一次性就业补助金35816.52元及工伤部门支付的14个月一次性医疗补助金83571.88元，共计119388.4元。但是，由于被告在未告知原告的情况下，擅自改变了工伤保险的缴费主体，导致原告在申请办理一次性医疗补助金时，安次区工伤保险事业管理所以4748.92元（2016年度统筹地区职工月平均工资)为基数，向原告核定支付一次性医疗补助金66484.88元。核定的数额与法律规定的应支付金额减少17087元。同时，仲裁裁决书中已认定，被告应按2018年基数标准向原告支付一次性就业补助金。那么，被告就不能再以原告离职时，2018年全省平均工资基数未公布为由进行抗辩，按照2017年标准向原告支付一次性就业补助金，从而剥夺原告合法权益。且原告申请仲裁前2018年基数标准已经公布，被告应向原告支付一次性就业补助金差额3182.52元。综上，导致原告未能按照法律规定标准获得的一次性医疗补助金和一次性就业补助金，主要是由被告违法办理保险申报变更所致，应当由被告向原告支付相应的差额部分合计为20269.52元。廊安劳人仲案字(2019)第702号裁决书驳回原告的仲裁请求，属于事实认定和法律适用错误，应当予以纠正。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。
被告富智康精密电子（廊坊）有限公司辩称，1.被告已依法将一次性伤残就业补助金支付原告，已依法将社保核定的一次性医疗补助金转付原告；2.原告2009年7月1日入职富智康精密组件（北京）有限公司，于2010年10月1日入职被告曾用名的富士康精密电子（廊坊）有限公司，于2016年10月1日入职廊坊市裕展科技有限公司，于2018年3月21日再次入职被告处。3.原告于2015年6月在被告处第一次劳动关系期间发生工伤并初次鉴定及再次复鉴为九级伤残，原告于2016年9月30日第一次在被告处离职，根据河北省工伤保险实施办法第34条之规定，被告及社保部门应按照2015年度河北省职工平均工资支付原告一次性医疗补助金、一次性伤残就业补偿金，而实际上被告考量原被告第一次劳动关系期间原告的九级伤残工伤待遇未办理完毕导致被告仍以被告名义为原告缴纳2016年10月至2017年10月期间的工伤保险，而廊坊市裕展科技有限公司将该部分社保费用支付给被告，原告因此享受按照2016年度河北省职工平均工资的标准获得一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金。被告认为原告应就多获得的差额部分退还被告与社保机构。
本院经审理认定事实如下：2009年7月1日，原告入职富智康精密组件（北京）有限公司。2010年10月1日至2013年12月31日，原告与被告签订《劳动合同书》，工作岗位是工程技术。2014年1月1日，原告再次与被告签订《劳动合同书》，合同期限为无固定期限劳动合同，工作岗位不变。2016年10月1日，原告与廊坊市裕展科技有限公司签订无固定期限劳动合同。2018年3月21日，原告再次与被告签订无固定期限劳动合同。2019年2月28日，原告离职。
另查，2015年6月5日，原告在被告车间工作时左手受伤，后依法认定为工伤，伤残等级是九级。事故发生后，2019年3月15日，原告从被告处领取一次性伤残就业补助金32634元，一次性医疗补助金66484.88元。现双方就适用标准发生分歧。原告认为应按2018年标准支付，故被告少支付一次性伤残就业补助金3182.52元，少支付一次性医疗补助金17087元。被告对此坚决不予认可，被告称原告领取伤残就业补助金时2018年标准尚未公布；一次性医疗补助金的给付渠道应为工伤保险基金，原告诉被告支付此项主体不适格。
以上事实有《劳动合同书》、认定工伤决定书、鉴定决定书、仲裁裁决书以及当事人的当庭陈述等在案佐证。
本院认为，一、一次性伤残就业补助金项，原告离职时，2018年的相关标准国家尚未公布，故被告按2017年标准作了支付并无不当，且原告也已领取，原告的此项主张本院不予支持；二、一次性医疗补助金项，该项的支付主体应由工伤保险基金支付，该项的审核部门为工伤保险管理部门。若原告认为数额错误，应向相关行政部门主张权利，故该项主张本院亦不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《工伤保险条例》第三十条、第三十七条的规定，判决如下：
驳回原告李志平全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李志平承担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。
审判员　　李德华
二〇二〇年九月二十七日
书记员　　张梦楠

何勇军与富智康精密组件（北京）有限公司劳动争议一审民事判决书
案  由 劳动争议 案  号 （2020）京0115民初21135号

发布日期 2021-10-04 浏览次数 145
北京市大兴区人民法院
民 事 判 决 书
（2020）京0115民初21135号
原告：何**军，男，1980年4月16日出生，汉族，住北京市通州区。
委托诉讼代理人：吴婷婷（何**军之妻），1981年5月26日出生，满族，住北京市通州区。
被告：富智康精密组件（北京）有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区。
法定代表人：张培德，总经理。
委托诉讼代理人：张飞龙，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：高雅，北京一格（天津）律师事务所律师。
原告何**军与被告富智康精密组件（北京）有限公司（以下简称富智康公司）劳动争议一案，本院于2020年11月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告何**军及其委托诉讼代理人吴婷婷，被告富智康公司的委托诉讼代理人张飞龙、高雅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
何**军向本院提出诉讼请求：1、富智康公司支付2019年1月1日至2019年12月31日第二笔持续服务奖金24000元；2、富智康公司按比例支付2020年1月1日至2020年6月30日年终奖金12000元；3、富智康公司按比例支付2020年1月1日至2020年6月30日持续服务奖19003.33元；4、富智康公司支付劳动合同到期终止经济补偿金差额7328.42元；5、富智康公司支付未提前三十日通知终止劳动合同赔偿金12930.57元；6、本案全部诉讼费由富智康公司承担。事实与理由：1、何**军2017年1月3日入职富智康公司，职位软件定制及发布工程师。何**军在职期间，月薪与奖金始终按照入职“任用函”中的双方约定执行，其中，关于持续服务金的规定为：“2017年底发放奖金系数为2个月，基数为基本薪资，随薪资发放。2018年开始，根据公司经营状况及个人绩效进行发放，发放奖金系数为0-6个月，具体发放日期依公司统一规定。”何**军在职期间，基本工资为24000元（任用函约定），2017年持续服务奖金48000元（于2018年1月薪资中发放）；2018年第一笔持续服务奖金15500元（2018年6月薪资中发放）、第二笔持续服务奖金6900元（2019年2月薪资中发放）；2019年第一笔持续服务奖金19620元（2019年7月薪资中发放）、第二笔持续服务奖金无故未发放。2020年1月发薪后（发放2019年12月工资），何**军发现并未发放第二笔2019年持续服务奖金（何**军在职期间，除入职第一年的持续服务奖金按照任用函规定统一于2018年1月发放外，其余每年的持续服务奖金都是一年发放两笔，分别于当年端午节前后及次年的农历春节前后发放），且了解到同组人员于2019年12月薪资中均有发放约为一个月基本工资的2019年第二笔持续服务奖金，故何**军在2020年1月20日微信咨询当时的直属上级TopiArto，他回复：给何**军的评级为B（与本组大多数人员评级一致），应当是有奖金的，不知为何没有发放，他需要再咨询公司，2020年2月24日接到其回复：软件部门主管柯锡辉（与何**军从未有直接的工作交集）私自修改何**军的年终评级为C，所以2019年第二笔持续服务奖金为0。在仲裁阶段，由富智康公司提供的2019年绩效考核表中显示，何**军直属上级TopiArto给何**军的评分为73.10分评级为B，但软件部门主管柯锡辉将何**军评分改为69.99分评级为C，且原因标注为”工作表现符合预期，惟（唯）工作态度无法为团队成功而牺牲”，何**军在职以来始终兢兢业业，工作态度端正，团队合作良好，故何**军无法认可柯锡辉在没有任何事实根据及未征得何**军同意的情况下，以工作态度原因将何**军的考核评级降为C级，无故扣发何**军应得的2019年第二笔持续服务奖金。故何**军要求富智康公司按照同工同酬、公平合理的原则，发放何**军2019年第二笔持续服务奖金24000元（数额相当于何**军一个月基本薪资）。2、按照入职”任用函”中的双方约定：何**军每年享有固定的年终奖，其中，关于年终奖金的规定为：”年终奖为：1个月基本薪资，奖金额度以当年服务月份比例折算。”何**军在职期间，2017年年终奖24000元（于2018年1月薪资中发放），2018年年终奖24000元（于2019年1月薪资中发放），2019年年终奖24000元（于2019年12月薪资中发放），现，何**军劳动合同于2020年6月30日到期，富智康公司提出不再续签，何**军要求富智康公司依照任用函约定按比例发放2020年年终奖12000元（数额相当于何**军半个月基本薪资）。3、按照入职”任用函”中的双方约定：何**军每年享有持续服务奖金，现，何**军劳动合同于2020年6月30日到期，富智康公司提出不再续签，截至2020年6月30日，何**军考勤无异常，且持续为富智康公司提供劳动，在仲裁阶段，由富智康公司提供的何**军2020年绩效考核表显示，在无任何考核理据及考核细则的情况下，富智康公司就将何**军2020年Q1考核成绩定为C级，对此何**军不予认可。故，何**军要求富智康公司按照公平合理的原则比例发放何**军2020年持续服务奖19003.33元（历年持续服务奖金的平均数）。4、富智康公司支付何**军经济补偿金107576元，未包括无故扣发的2019年第二笔持续服务奖金24000元，故要求富智康公司重新计算何**军的经济补偿金，补发差额7328.42元。何**军离职前12个月应发工资及奖金为（均为税前额）：2020年5月应发工资28124元、2020年4月应发工资27124元、2020年3月应发工资27198元、2020年2月应发工资27198元、2020年1月应发工资27198元、2019年12月应发工资27248元及2019年年终奖金24000元及无故扣发2019年第二笔持续服务奖金24000元、2019年11月应发工资27248元、2019年10月应发工资27000元、2019年9月应发工资27000元、2019年8月应发工资27000元，2019年7月应发工资27000元及2020年第一笔持续服务奖金19620元、2019年6月应发工资27000元，经计算，应发何**军经济补偿金114904.42元。5、何**军劳动合同于2020年6月30日到期，富智康公司未按照《北京市劳动合同规定》提前三十日书面通知何**军合同到期终止不再续签。《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前三十日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，何**军于2020年6月离职，则应按照2020年5月的日平均工资计算赔偿金，何**军2020年5月应发工资28124元（其中基本工资24000元，生活津贴3000元，月度绩效奖金124元，其他补项1000元），何**军认为除基本工资外，生活津贴、月度绩效奖金、其他补项均为何**军当月合理合法的工资收入，且何**军的工作时间为标准工时制，每月法定计薪天数为21.75天，富智康公司于2020年6月11日书面通知何**军劳动合同到期不续签，故，何**军要求富智康公司按照28124元/21.75天*10天的标准支付何**军未提前三十日通知终止劳动合同赔偿金。鉴于上述事实与理由，为了维护自身合法权益，何**军依法向贵院提起诉讼。
富智康公司辩称，一、根据劳动法第四十七条之规定，富智康公司依法有权自主确定本单位的工资分配方式；劳动合同法第四条约束何**军应遵守富智康公司的《任用函》、《劳动合同》约定、《新进员工报道确认单》所附的《员工手册》中的各项公司规章制度规定，根据富智康公司提交的《何**军2017-2018-2019绩效考核表》证明何**军2019年绩效考核结果评级为C，富智康公司依法依规无需支付何**军2019年第二笔持续服务奖金。富智康公司的《员工手册》证明富智康公司规章制度依法制定并公示，合法有效，何**军应遵守。何**军入职时签署富智康公司的《新进员工报道确认单》，领取员工手册等各项规章制度，根据劳动合同法第四条、劳动合同第七条，何**军知悉奖金发放规定，何**军应遵守富智康公司的各项规章制度。何**军于2017年1月3日入职富智康公司，富智康公司每年按照公司规章制度、绩效考核原则评定何**军2017年、2018年、2019年绩效考核，何**军均未提出异议，认可富智康公司评定绩效考核原则及结果。正如仲裁阶段查明，何**军明确知悉其不享有2019年第二笔持续服务奖，于劳动合同终止后提出不认可2019年绩效考核结果，富智康公司认为何**军违反诚实信用原则，请求依法驳回何**军第一项诉讼请求。另外，根据富智康公司的《任用函》第五条第2款之约定，自2018年开始，根据公司经营状况及个人绩效发放持续服务奖，具体发放依公司统一规定，持续服务奖非必发项。根据富智康公司提交的《何**军2017-2018-2019绩效考核表》中的2019年绩效考核表、《集团2018年终奖及适时激励奖金发放原则》、《集团人资主管会议纪要》发放原则，何**军2019年绩效考核为C（即丙级），富智康公司依法依规无需支付何**军2019年第二笔持续服务奖。退一万步，即使何**军2019年绩效考核为B，即乙级，2019年第二笔持续服务奖金亦非何**军主张的24000元，持续服务奖金由公司评定部门按照部门评定系数、个人评定系数综合计算。正如何**军诉述，2018年第一笔持续服务奖发放15500元（2018年6月薪资中发放）、2018年第二笔持续服务奖发放6900元（2019年2月薪资中发放），证明持续服务奖之标准非24000元定额，需按照当年度公司经营状况以及劳动者个人绩效综合核算。二、双方于2020年6月30日终止劳动关系，根据《劳动合同》第四条第1款、第十二条第2款、富智康公司的《员工手册》第一百条、第一百零一条、第一百零二条，富智康公司的《2019年本土干部年终奖作业细则》原则，发放前离职员工一律不予发放年终奖。富智康公司基于节约司法资源认可劳动仲裁裁决，同意支付何**军2020年上半年度年终奖12000元。三、根据劳动法第四十七条之规定，富智康公司依法有权自主确定本单位的工资分配方式，劳动合同法第四条约束何**军应遵守《劳动合同》约定以及富智康公司规章制度规定，富智康公司依法依规无需支付何**军2020年持续服务奖。富智康公司规章制度依法制定并公示，何**军知悉奖金发放规定。2020年疫情（新冠肺炎）对富智康公司经营状况产生极大影响。根据富智康公司的《集团2018年终奖及适时激励奖金发放原则》、《集团人资主管会议纪要》发放原则、《何**军2020年绩效考核表》，何**军2020年Q1季度绩效考核为C级，富智康公司依法依规亦无需支付何**军2020年持续服务奖。持续服务奖之标准非24000元的定额。退一万步，即何**军在职、绩效考核等级为B（即乙级）及以上并且富智康公司经营状况良好发放持续服务奖，持续服务奖需按照当年度公司经营状况以及劳动者个人绩效综合核算，并非何**军主张之19003.33元。综上，何**军第三项诉讼申请无事实及法律依据，请求贵院依法予以驳回。四、富智康公司已按照法律规定支付何**军经济补偿金，不存在差额，富智康公司无需支付经济补偿金差额。富智康公司已按照劳动合同法第四十七条之规定足额支付何**军经济补偿金，富智康公司依法依规无需支付何**军2019年第二笔持续服务奖，经济补偿金不存在差额，富智康公司无需支付何**军经济补偿金差额7328.42元。退一万步，即使何**军享有2019年第二笔持续服务奖，2019年第二笔持续服务奖亦非何**军主张之24000元，持续服务奖由公司评定部门按照部门评定系数、个人评定系数综合计算，因此，经济补偿金差额亦非何**军主张之7328.42元。终止劳动合同赔偿金无事实及法律依据，请求贵院依法予以驳回。五、富智康公司于2020年6月11日书面通知何**军到期不续签，富智康公司同意按照开发区仲裁委计算裁决的8000元支付何**军逾期通知的赔偿金。六、请求贵院依法裁决本案诉讼费承担方。综上，富智康公司认为，富智康公司依法自主确定本单位的薪资分配方式，富智康公司实施的人力资源管理方法和薪资分配支付合法合理，何**军亦应诚实信用遵守《任用函》、《劳动合同》约定以及富智康公司规章制度规定、奖金发放原则，富智康公司依法依规无需支付何**军2019年第二笔持续服务奖、2020年持续服务奖。富智康公司已按照法律规定支付经济补偿金，无差额，无需支付何**军经济补偿金差额。富智康公司认为，富智康公司依法合理实施的人力资源管理和薪资分配制度应得到合法尊重，富智康公司基于节约司法资源认可仲裁裁决，富智康公司认为何**军在已知悉富智康公司各项规章制度、奖金评定及发放细则的前提下提请诉讼，违背诚实信用原则，为维护富智康公司合法权益，请求贵院依法予以驳回。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
2016年12月30日，富智康公司向何**军发出《任用函》载明：何**军职位为软件定制及发布工程师，试用期六个月，自签订劳动合同之日起计算，试用期满不作薪资调整，试用期工资27000元/月（其中基本薪资24000元、补贴3000元），每月15日发放上月薪资（人民币），公司提供食宿，费用自理，选择公司住宿及就餐，按公司标准进行收费，从当月薪资中扣除。薪资采取责任薪资制度，无加班。年终奖为：1个月基本薪资，奖金额度以当年服务月份比例折算。持续服务奖金：2017年年底发放奖金系数为2个月，基数为基本薪资，随薪资发放。2018年开始，根据公司经营状况及个人绩效进行发放，发放奖金系数为0-6个月，具体发放日期依公司统一规定。何**军拟报到日期：2017年1月3日。
2017年1月3日，富智康公司（甲方）与何**军（乙方）签订了劳动合同，约定，工作岗位为工程技术，实行标准工时制，固定期限劳动合同自2017年1月3日至2020年6月30日，约定工资合计为27000元/月，甲方依法制定的各项规章制度，向乙方公示或告知（详细规章制度内容依《员工手册》或甲方公告条文为准），公示可以网络公示等形式进行，a.富士康文化园；b.富士康工会网；c.IE学院网站。甲方根据企业正常管理需要，有权制定薪资与奖金制度、绩效考核等制度，有权制定持续服务奖、签约奖等奖金的核定和发放条件及重要干部配房、股票期权（附条件奖励凭证）等相关政策和规定，在正常薪酬以外的奖金和福利事项非本合同项下之法定义务或合同约定义务，乙方以任何原因离职均视为对预期附条件的可能奖项及权益的放弃。同日，何**军签字确认领取《员工手册》。
2018年1月，富智康公司向何**军发放2017年持续服务奖48000元。2018年6月，富智康公司向何**军发放2018年第一笔持续服务奖15500元。2019年2月，富智康公司向何**军发放2018年第二笔持续服务奖6900元。2019年7月，富智康公司向何**军发放2019年第一笔持续服务奖19620元。2020年5月，何**军实发工资为20769.56元（其中，正常工作时间工资24000元、生活津贴3000元、月度绩效奖金124元，奖金补项1000元，伙食费代扣99.5元、社保代缴款2491.05元、住房公积金代缴款3334元、个人所得税代扣1429.89元）。
2020年1月20日，何**军向其主管ARTO微信询问富智康公司未发放其2019年第二笔持续服务奖金的原因，主管ARTO回复：需要与Sean核实，因为他是唯一能看到和控制的人。公司的奖金系基于当年的业绩评定，我给你评定的是达到目标B，基于该项评定应该能发放你持续服务奖金，然而每一个管理层拥有在不通知员工的情况下修改年终评定的权利，我的上级Sean或Strong已经修改你的评级为C，基于此，你这次没有持续服务奖金。
2020年6月11日，富智康公司书面通知何**军劳动合同2020年6月30日到期不再续签，双方劳动合同到期终止，富智康公司已向何**军支付终止劳动合同经济补偿金107576元。
后，何**军向开发区仲裁委申请仲裁，要求：1、富智康公司支付2019年1月1日至2019年12月31日第二笔持续服务奖金24000元；2、富智康公司支付2020年1月1日至2020年6月30日年终奖金12000元；3、富智康公司支付2020年1月1日至2020年6月30日第一笔持续服务奖19003.33元；4、富智康公司支付劳动合同到期终止经济补偿金差额7328.42元；5、富智康公司支付未提前三十日通知终止劳动合同赔偿金27000元；2020年8月24日，开发区仲裁委作出京开劳人仲字[2020]第2829号裁决书，裁决：一、富智康公司支付何**军2020年1月1日至6月30日期间年终奖金12000元；二、富智康公司支付未提前三十日通知终止劳动合同赔偿金8000元；三、驳回何**军的其他仲裁请求。何**军不服全部仲裁裁决内容，诉至本院。仲裁庭审中，双方均认可考评等级为C级及以下员工不享有该奖金。
双方当事人对如下事实和证据存在争议，本院认定如下：
富智康公司是否应向何**军发放2019年第二笔持续服务奖金及2020年的持续服务奖金。何**军主张富智康公司每年固定发放两次持续服务奖金，虽不清楚计发标准但不认可富智康公司对已发放其持续服务奖所述的计算依据，现参照其他同组员工实际所得金额及工资构成主张2019年第二笔持续服务奖24000元，按照自入职至2019年第一笔持续服务奖金计算的平均数主张2020年第一笔持续服务奖金19003.33元，富智康公司称自2018年开始，富智康公司根据公司经营状况及个人绩效发放持续服务奖金，因何**军2019年及2020年第一季度考核评定结果为C，根据《集团2018年终奖及适时激励奖金发放原则》（含有内容：师级员工年度成绩为丙级的，原则上不发放年终奖、适时激励奖金）、《集团人资主管会议纪要》（年终奖及适时激励奖金发放原则比照2018年执行）及《2019年本土干部年终奖作业细则》的规定，富智康公司无需发放何**军持续服务奖金，并提供何**军打印版2017年、2018年、2019年及2020年第一度考核表，其中显示何**军2017年度最终绩效考核结果B（5人为其评价，评价结果均为B）、何**军2018年度最终绩效考核结果B（6人为其评价，评价结果均为B）、何**军2019年度最终绩效考核结果C（4人为其评价，除第一评价人ARTO评价结果为B，其余人评价结果均为C）、何**军2020年度第一季度核定考绩结果C，何**军对上述文件的真实性不予认可，系富智康公司自行制定且不知晓相关内容。
本院认为，当事人对提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。富智康公司同意按照仲裁裁决给付何**军2020年1月1日至6月30日期间年终奖金12000元，对此本院不持异议。
关于未提前三十日通知终止劳动合同赔偿金问题。《北京市劳动合同规定》第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。本案中，何**军于2020年6月11日书面通知双方劳动合同到期不续签，富智康公司未履行提前三十日通知终止劳动合同的义务，按照2020年5月的日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，经核算，仲裁确定金额高于法定标准，因富智康公司未就此提起诉讼，本院予以确认。
关于何**军主张的持续服务奖金问题，何**军的任用函约定，持续服务奖金在2017年年底发放奖金系数为2个月，基数为基本薪资，随薪资发放。2018年开始，根据公司经营状况及个人绩效进行发放，发放奖金系数为0-6个月，而双方签订的劳动合同约定富智康公司有权制定持续服务奖、签约奖等奖金的核定和发放条件，根据上述约定，何**军的持续服务奖金自2018年开始根据公司经营状况及个人绩效发放，持续服务奖金不属于何**军固定薪酬范围，因绩效考核是企业对员工工作业绩作出的一种价值判断且根据何**军入职后2017年、2018年的考核评价结果可知第一评价人的评价认定并非最终评定结果，何**军称富智康公司未征得何**军同意的情况下，以工作态度原因将何**军的考核评级降级的结果不能作为发放持续服务奖金的认定标准，无事实及合同依据，故富智康公司辩称根据公司规定及何**军2019年的绩效考核结果、2020年季度考核结果及公司经营状态，无需支付何**军2019年第二笔持续服务奖金及2020年持续服务奖金，有事实及合同依据，对何**军的该部分诉讼请求，本院不予支持。
关于何**军主张的经济补偿金差额问题，何**军2017年1月3日入职富智康公司，双方劳动合同于2020年6月30日到期，富智康公司已向何**军支付了终止劳动合同经济补偿金107576元，经核算，富智康公司已付金额低于法定标准，富智康公司仍应支付何**军的该部分诉讼请求的差额，具体金额以本院核算为准。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《北京市劳动合同规定》第四十条、第四十七条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、富智康精密组件（北京）有限公司于本判决生效后十日内支付何**军2020年1月1日至2020年6月30日期间年终奖金12000元；
二、富智康精密组件（北京）有限公司于本判决生效后十日内支付何**军未提前三十日通知终止劳动合同赔偿金8000元；
三、富智康精密组件（北京）有限公司于本判决生效后十日内支付何**军终止劳动合同经济补偿金差额364.58元；
四、驳回何**军的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由何**军负担5元，由富智康精密组件（北京）有限公司负担5元。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。
审判员　　韩文静
二〇二一年六月二十八日
书记员　　刘雪飞

甘生泉与富智康精密组件（北京）有限公司劳动争议二审民事判决书
案  由 劳动争议 案  号 （2016）京02民终1335号

发布日期 2016-03-11 浏览次数 187
北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京02民终1335号
上诉人（原审原告）甘生泉，男，1987年4月9日出生。
被上诉人（原审被告）富智康精密组件（北京）有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区同济中路18号。
法定代表人李哲生，总经理。
委托代理人刘剑峰，男，1979年12月19日出生。
委托代理人郭金钟，男，1990年10月11日出生。
上诉人甘生泉因劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第14792号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
2015年9月，甘生泉诉至原审法院称：我于2012年10月26日入职富智康精密组件（北京）有限公司（以下简称富智康公司），任作业员，双方签订了劳动合同。我工作期间，富智康公司未按劳动合同约定提供劳动条件或劳动保护，工作岗位噪音很大，且在我入职后仅提供过一双无尘鞋。富智康公司已经发放了我薪资单上载明的加班时间对应的加班费，但富智康公司经常克扣员工的工作时间，即上班时间本来为8时，但富智康公司要求工人在7时45分之前就必须到车间开早会，布置产能产量问题；员工中午吃饭时间应为1小时，但实际吃饭时间仅有50分钟左右；工人下班时间经常拖延，且不计入工作时间；所以，富智康公司还拖欠着我上述时间的延时加班费。富智康公司存在严重辱骂、威胁员工的行为，严重损害劳动者的合法权益。基于以上理由，我以书面形式与富智康公司解除了劳动合同，但富智康公司未向我支付解除劳动合同经济补偿金。我不服北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）作出的京开劳仲字（2015）第147号裁决书，请求法院判决：富智康公司向我支付解除劳动合同经济补偿金12250元、2012年10月26日至2014年11月29日期间的延时加班工资6662元及其25%的经济补偿金1665元。
富智康公司辩称：甘生泉提出解除劳动合同，我公司无需向甘生泉支付解除劳动合同经济补偿金。甘生泉所主张的延时加班并不存在，我公司不同意向其支付相应的延时加班费及其25%的经济补偿金。我公司同意仲裁裁决，不同意甘生泉的诉讼请求。
原审法院经审理认为：甘生泉和富智康公司均同意开发区劳仲委作出的京开劳仲字（2015）第147号裁决书中的第一项和第二项裁决，法院对此予以确认。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。甘生泉认可富智康公司已经发放了其薪资单上载明的加班时间对应的加班费。甘生泉主张富智康公司经常克扣员工的工作时间，即上班时间本来为8时，但富智康公司要求工人在7时45分之前就必须到车间开早会，布置产能产量问题；员工中午吃饭时间应为1小时，但实际吃饭时间仅有50分钟左右；工人下班时间经常拖延，且不计入工作时间，故富智康公司存在拖欠其上述时间的延时加班费的行为，并提交工时计算说明和2014年11月的考勤打卡记录照片加以证明，但上述证据不足以证明其相关主张，富智康公司对上述证据的真实性和证明目的亦不认可，甘生泉应承担举证不能的法律后果，故法院对甘生泉的相关主张不予采信，并对甘生泉关于要求富智康公司向其支付2014年8月12日至2014年11月29日期间的延时加班工资及其25%的经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持；甘生泉在2012年10月26日至2014年8月11日期间与富泰京精密电子（北京）有限公司（以下简称富泰京公司）存在劳动关系，其要求富智康公司向其支付上述期间的延时加班工资及其25%的经济补偿金，没有依据，法院不予支持。2014年12月26日，甘生泉以富智康公司“未按时足额支付劳动报酬、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、严重超时加班、辱骂及威胁工人等，依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定”，通知富智康公司于该日解除劳动关系；之后，甘生泉未再到富智康公司工作。甘生泉主张其与富智康公司之间的劳动合同于2014年12月26日解除。关于甘生泉所主张的其与富智康公司之间的劳动合同的解除原因：首先，甘生泉称富智康公司未及时足额支付劳动报酬，即拖欠其2013年9月、2014年9月的夜宵补助，无故扣除其2014年8月的工资中的补项1，但甘生泉在2013年9月与富智康公司不存在劳动关系，且夜宵补助为甘生泉的福利，结合甘生泉的夜宵补助的发放情况亦不足以认定富智康公司存在拖欠甘生泉2014年9月的夜宵补助的行为；另外，富智康公司与甘生泉未就发放补项1进行明确约定，该项目的款项不是固定发放的，结合甘生泉2014年8月和2014年9月的补项1的发放情况，亦不足以证明富智康公司存在故意克扣甘生泉2014年8月的补项1的相关款项的行为。其次，甘生泉称其工作的车间噪声超标，富智康公司未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，并提交厂房内设备列表、厂房建筑特征描述、百度知道网页（打印件）、打印机厂商产品网页（打印件）等证据加以证明，富智康公司对上述证据的真实性和证明目的均不认可；同时，经北京市化工职业病防治院依据GBZ／T189.8-2007在2014年12月8日的噪声检测，甘生泉所在的CNC组装（二层）车间组装操作位、组装（三层）移印操作位的检测结果均未超过85dB（A）（分贝），即上述工作场所的噪声等效声级无日接触时间限制。再次，甘生泉称富智康公司存在员工严重超时加班，严重辱骂、威胁员工的行为，并提交城市信报网页（打印件）、百度文库地址（打印件）、员工诉求处理登记表等证据加以证明，但上述证据不足以证明其相应主张，富智康公司对此亦不认可，甘生泉应承担举证不能的法律后果，另外，甘生泉以严重超时加班为由与富智康公司解除劳动合同亦没有法律依据。综上，法院认定，甘生泉已于2014年12月26日与富智康公司解除了双方的劳动合同，但甘生泉关于要求富智康公司向其支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。据此，原审法院于2015年12月判决：一、富智康精密组件（北京）有限公司于判决生效之日起十日内支付甘生泉二〇一四年度的年终奖二千一百元；二、富智康精密组件（北京）有限公司于判决生效之日起十日内支付甘生泉二〇一四年十二月一日、七日、十三日、十四日、二十日、二十一日的工资九百六十五元五角二分；三、驳回甘生泉的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，甘生泉不服，持原审诉讼理由上诉至本院，请求二审法院改判支持其原审诉讼请求。富智康公司同意原判。
经审理查明：甘生泉于2012年10月26日入职富士康精密组件（北京）有限公司（以下简称富士康公司）。2012年12月25日，富士康公司、富泰京公司与甘生泉签订劳动合同关系转移协议书，将劳动关系转移至富泰京公司。2014年2月13日，经北京市工商行政管理局核准，富士康公司名称变更为富智康公司。2014年8月12日，富泰京公司、富智康公司、甘生泉三方签订了劳动合同关系转移协议，将劳动关系转移至富智康公司。同日，富智康公司与甘生泉签订了起止期限为2014年8月12日至2015年12月31日的劳动合同，约定甘生泉的工作内容为现场生产操作，执行综合工时制。劳动行政部门已批准甘生泉的工作岗位适用以年为周期的综合计算工时制。2014年12月26日，甘生泉以富智康公司“未按时足额支付劳动报酬、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、严重超时加班、辱骂及威胁工人等，依据《劳动合同法》第三十八条的相关规定”，通知富智康公司于该日解除劳动关系。
审理中，甘生泉称其所说的富智康公司未及时足额支付劳动报酬是指富智康公司拖欠其2013年9月和2014年9月的夜宵补助，无故扣除其2014年8月的工资（补项1－92.24元）；富智康公司未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件是指其工作的车间有噪声。甘生泉提交以下证据：1、厂房内设备列表、厂房建筑特征描述、百度知道网页（打印件）、打印机厂商产品网页（打印件），证明其工作环境噪声超标。2、城市信报网页（打印件）、百度文库地址（打印件），证明富智康公司存在威胁辱骂员工的情况和员工超时加班的情况。3、甘生泉自己书写的工时计算说明、2014年11月的考勤打卡记录照片，证明富智康公司应向其支付延时加班费。4、甘生泉自己填写的员工诉求处理登记表，证明其曾向工会投诉过线组长辱骂员工的情况。富智康公司对上述证据的真实性和证明目的均不认可。
富智康公司与甘生泉未就发放补项1进行明确约定，该项目的款项不是固定发放的。甘生泉在2014年8月的补项1为-94.24元，2014年9月的补项1为94.24元。富智康公司称其公司将甘生泉2014年8月的补项1扣错了，故其公司在2014年9月将相应的款项补发给了甘生泉。甘生泉认可富智康公司所述补发情况。
夜宵补助为甘生泉的福利。甘生泉在富泰京公司或富智康公司工作期间的夜宵补助除2013年9月为0元、2013年11月为136元、2014年5月为176元、2014年9月为0元、2014年10月为240元之外，其余时间每月发放金额都在40元至96元之间，大多数情况为40多元。2014年10月向甘生泉发放的240元夜宵补助为甘生泉在2014年9月和2014年10月两个月的夜宵补助。
另查，2014年12月8日，北京市化工职业病防治院依据GBZ／T189.8-2007对富智康公司进行了噪声检测，其中甘生泉所在的CNC组装（二层）车间组装操作位、组装（三层）移印操作位的检测结果均未超过85dB（A）（分贝），即上述工作场所的噪声等效声级无日接触时间限制。员工须知上载明：“正常工作时间外工作须由权责主管核准，电子刷卡记录不能独立作为申请和核定工作时数的依据”。
再查，2014年12月26日，甘生泉向开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求富智康公司向其支付解除劳动合同经济补偿金12250元、2012年10月26日至2014年11月29日期间的加班费6662元、拖欠加班费25%的经济补偿金1665元、2014年度年终奖2100元、2014年12月1日至26日期间的工资1056元。2015年9月21日，开发区劳仲委作出京开劳仲字（2015）第147号裁决书，裁决：一、富智康公司支付甘生泉2014年度年终奖2100元；二、富智康公司支付甘生泉2014年12月1日、7日、13日、14日、20日、21日的工资965.52元；三、驳回甘生泉的其他申请请求。裁决后，甘生泉不服，诉至原审法院。
以上事实，有厂房内设备列表、厂房建筑特征描述、百度知道网页（打印件）、打印机厂商产品网页（打印件）、劳动合同书、劳动合同关系转移协议书、薪资单、城市信报网页（打印件）、百度文库地址（打印件）、员工须知、工时计算说明、2014年11月的考勤打卡记录照片、因用人单位违法情形解除劳动关系通知书、快递单、北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表、企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书、名称变更通知、检测报告、京开劳仲字（2015）第147号裁决书及当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。甘生泉主张富智康公司经常克扣员工的工作时间，即上班时间本来为8时，但富智康公司要求工人在7时45分之前就必须到车间开早会，布置产能产量问题；员工中午吃饭时间应为1小时，但实际吃饭时间仅有50分钟左右；工人下班时间经常拖延，且不计入工作时间，故富智康公司存在拖欠其上述时间的延时加班费的行为，富智康公司不认可，甘生泉亦未就其上述主张提供充分证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，故原审法院对甘生泉的上述主张不予采纳，并判决驳回甘生泉要求富智康公司向其支付2012年10月26日至2012年12月24日及2014年8月12日至2014年11月29日期间的上述时间的延时加班工资及其25%的经济补偿金的诉讼请求，并无不妥，本院予以维持。甘生泉在2012年12月25日至2014年8月11日期间与富智康公司不存在劳动关系，其要求富智康公司向其支付上述期间的上述时间的延时加班工资及其25%的经济补偿金，缺乏依据，原审法院判决驳回其该请求，亦无不妥，本院予以维持。
甘生泉主张其因富智康公司拖欠其2013年9月、2014年9月的夜宵补助，无故扣除其2014年8月的工资中的补项1，其工作的车间噪声超标，富智康公司存在员工严重超时加班，严重辱骂、威胁员工的行为，故其于2014年12月26日与富智康公司解除劳动合同。但甘生泉在2013年9月与富智康公司不存在劳动关系，富智康公司于2014年12月26日并不存在拖欠甘生泉2014年9月的夜宵补助、克扣其2014年8月工资的情况，现有证据亦不足以证明富智康公司工作的车间噪声超标和富智康公司存在严重辱骂、威胁员工的行为，且严重超时加班亦非《劳动合同法》第三十八条规定的可以解除劳动合同的理由，故原审法院判决驳回甘生泉要求富智康公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，并无不妥，本院予以维持。
综上，甘生泉的上诉请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由甘生泉负担（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长　窦江涛代理审判员董和平代理审判员杨海燕
二〇一六年二月二十九日
书记员　熊　　　　　　　　　　　　　　　　　杰