深圳麦唯智能有限公司

这家是2017年左右就开始做亚马逊的，公司一进去就会觉得环境氛围比较差，人员密度很大，单双休，加班会比较严重。加班没有加班费，只有八点左右下班后会有个餐补15元。全勤100，生日会有80以内的生日礼物。而且国家法定假节假日热衷调休连上，最后发现莫名多上了不少班。这方面公司很小气。公司规模人数2020下半年100多人的样子。2020年年销售额是1.5亿。在同等规模亚马逊公司销售额是偏少的。平摊下来的单人产出的话比较低。有不少这种规模亚马逊公司销售额都是超过三亿销售额的体量。所以即使会有个别类目赚钱，但是更多的是赚不到钱的业务。所以公司销售额达不到，公司赚不到钱。平摊到员工身上怎么能赚钱，福利怎么会好呢。所以公司在某些方面很是“精打细算”。运营去的话，和运营无关的事会比较多。大部分时间在走流程。开发的流动性也比较大。因为新品类赚不到钱，开发也在吃底薪。开发的待遇差的几率更大。从哪里可以看出？公司内部只见过一些开发转运营的，从没见过运营转开发的。而且开发曾经一整个部门都差不多走空了，运营部门倒没出过流动性这么大的事情。底薪5K起,提成毛利，3到8个点纯毛利无分摊，单双休。提成这块在深圳市场表面看起来不错，前提是你要能拿到。主营电子品类， 高客单价30～150美金产品，公司类目构成，有深耕三四年的老品类，也有亏损的新品类，有只做一个小类目，负责三个产品日销1W美金的业务，也有同时负责四五款不同品类的产品，每天加班到深夜，却持续亏损拿不到提成的业务，品类的因素更大。会面临多个业务卖同样产品的问题。推新会存在内部竞争。进去之前一定要问做什么品类，这个品类做多久了，是否有一定市场份额，这个产品几个业务做。如果是新品类，建议走人，成功概率太低。公司业务深耕品类业务负责产品一般三到五个。美国站淡季日销可以达到1W美金的品类是摄像机，日销可以达到5K美金的是相机，平板。这几个品类是有一定的市场份额，进去能赚点钱的。欧洲站这几个品类业绩比美国站业绩减半。日本站没赚钱的品类，安心吃底薪吧，当你抱这个心态，等你终于能拿到一两千提成的时候你能很惊喜啦。其他的品类别碰，别碰！不然你就做好吃底薪的心理准备。这几个品类供应链这块优势比较明显。二八定律，其他品类其实都赚不到啥钱，做好拿底薪的心理准备，好的情况下提成能拿一两千就不错啦，。公司新品类谨慎选择，开发新品类能够实现盈利的只有20%，只是盈利。不少招来做新品类的业务，干了快一年拿不到提成，一直在吃底薪，熬不住辞职，大有人在。努力是真努力，经常加班，但是在这家公司，选择比努力更重要。底薪是按季度浮动，就算高底薪进来也会存在降底薪风险。没错，这里会降底薪！所以很坑的是招有一两年有经验的就算1W底薪进去，你1季度亏损，或者利润额达不到所在区间值，就会降底薪，那你会根据实际的利润额水平甚至可能会降到最低层次5000出头的底薪，而这点听之前有经验的的新人说进来的时候人事没提到，现在外面市面上都是固定底薪，所以进来时自己也默认以为是固定底薪，所以不知道这里还有坑。过来入职几天后签合同的时候看合同内容才知道竟然是浮动底薪。于是高底薪招进来的业务到三个月试用期快完的时候，发现按照自己的目前业绩水平下季度就算转正底薪会降到五千的样子，立马撂挑子走人。而对公司来说也是亏的，高底薪招进来产出不了能相匹配的业绩。所以这家公司喜欢招小白，或者几个月经验的那种，进来底薪本来就低。而浮动底薪对他们来说看起来更有利。这种相对来说稳定性也比较好。不像有经验的高底薪进来，一看底薪要降，十有八九留不住。而赚钱的品类一个萝卜一个坑，人家不辞职，你就进不去。而赚钱的品类如非必要原因，辞职的很少。更多的是不管什么品类都开发，广撒网，不够深耕，结果结局就是草草清货的新品类。对运营的打击也很大。长期下来，5K底薪在深圳啥都干不了，运营只能熬不住走人。
公司缺愿意带人的老业务。所以公司的扩张速度很慢。因为老业务带人一般是做新品类，新品类的失败率很高。而刚开始带人，底薪基本薪资不会增加多少，靠的是新人业绩的提点。等后面收下新人多了，加起来的业绩盈利高了，基本薪资才会提高。所以好不容易把新人带的基本熟手啦，但是新人那边持续亏损赚不到钱，新人熬不住还是要走。那带人就什么都没图到。之前和做新品类的新人聊过，大多想法是之所以来这里是现在没经验先混经验。几乎没有想长待的。所以公司老业务在做主管带人这块都不怎么积极，拿不到什么钱不说，带的差不多了因为亏损留不住人又要走，带人还耗费大量的时间精力，还不如把时间用在运营上拿提成。反正大多数老运营的品类好好做还是能赚钱的。因为不赚钱品类的老业务都走的差不多啦。而这种情况下愿意出来带人做主管的多是靠着公司画的饼或者确实想往管理上面走的。对比拿到手的薪资，你会发现带人的主管拿到手上的钱可能还没一个呆在好品类的只做运营的业务拿到手的钱多。而且主管带人会比单纯做运营会操心更多。而因为愿意带人的少，运气不好的新人就面临主管手上同时会有多个新人入职，时间差不了多少。做到主管本来事情就多。所以能挤出来带新人的时间一被人数分摊，那就更是少之又少。而且要知道带什么都不懂的新人和教会新人复杂的公司流程制度是很花费时间精力的。而这种情况下，主管可能会更愿意把时间放在容易有产出的产品和新人身上。更重要的是新人手上是能尽快有产出的产品。可能就不可避免的在一些新人的身上精力就没那么多。为什么不直接从外面招主管来带人呢？不好招。进来除了带人也需要做自己的账号。一方面是为了要通过销量判断你的自己运营能力如何，二是刚来公司流程很复杂要重新熟悉，也不敢刚来就给你塞那么多新人你也没法带，但是要让你短时间要有最大的产出看到你的价值。复杂的公司流程外招的也要重新学。一个是因为新品类亏损太大，待遇给高了不划算。一个是公司里面的主管/导师待遇并不算好，他们还熟悉公司流程，性价比更高。而外招肯定要花费更多的成本才能把人招进来！就算外招高待遇进来，但是按照公司浮动底薪的制度，所以高待遇也不是稳得。而外招的主管是（见过世面）的，稳定性差。进来极大概率做不了老品类。老品类的坑不是那么好空的。所以并不能保证新品类能赚钱。公司新品类普遍亏损的问题不是短短三个月就能轻易改变。按季度浮动底薪，面临降底薪薪根本无法稳定高薪招进来开荒的那些有经验的人心。所以那些人一看面临降薪问题立马会走。而公司内部提拔的主管，第一家亚马逊公司就是在这里。自己呆在一个还算能赚钱的品类。本身就能赚点钱也算知足常乐。这些人的稳定性比较好，性价比也高。运营工作他们照样做，额外让他们带人又不用公司多花钱，就算花钱，加几百块钱就能打发，拿新人业绩提点。新人亏损那就不没提成而老业务还有自己品类自己的销量提成打底，就大概率不会计较这么多。所以公司只能不断鼓动这些人出来带新人，甚至画大饼让他们多挑战自己多带新人了。对公司来说，公司也试过高底薪招有经验的业务，但是因为新品类赚不到钱，浮动底薪业务一看底薪要降，十有八九要走，稳定性太差。所以更倾向于招小白，或者几个月半年经验的业务。这种业务本来选择性就不是很多。相对来说稳定性要好点。所以没经验的入职起点低，想进去混经验的，不图提成的，只当个跳板，进去要先看有没有专门负责带你的人。是只负责带你一个或者有足够时间耐心能为你解答白痴问题的。是那种能一直教你基础操作和公司流程的。公司的一些审批流程也是很繁琐的