深圳市流数科技有限公司

北京聪明核桃教育科技有限公司与潘晨光劳动争议二审民事判决书
案  由 劳动争议 案  号 （2021）京01民终7837号

发布日期 2021-11-26 浏览次数 142
北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2021）京01民终7837号
上诉人（原审原告）：北京聪明核桃教育科技有限公司，住所地北京市海淀区海淀大街38号楼9层11-01室。
法定代表人：曾鹏轩，董事长。
委托诉讼代理人：王冬雪，女，北京聪明核桃教育科技有限公司职员。
被上诉人（原审被告）：潘晨光，女，1982年10月9日出生，住北京市丰台区。
上诉人北京聪明核桃教育科技有限公司（以下简称聪明核桃公司）因与被上诉人潘晨光劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初13654号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年10月12日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人聪明核桃公司之委托诉讼代理人王冬雪，被上诉人潘晨光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
聪明核桃公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判潘晨光退还离职补偿金131250元并承担公证费1540元。事实与理由：公司在双方签订离职协议并支付离职补偿金后，发现潘晨光在离职协议签署之时隐瞒了其在职期间营私舞弊、严重违反公司规章制度的行为，其作为人力部门高级管理人员，利用岗位便利，趁职务之便，严重违反公司人员招聘流程，在未经面试、薪酬审批、offer审批流程的情况下，擅自伪造公司人力资源内部系统中的招聘信息，通过严重违规操作录用多名员工。其隐瞒上述事实，致使公司在违背真实意愿的情况下，与其签署了离职协议并支付了离职补偿金，潘晨光应予返还。
潘晨光辩称：同意一审判决。
聪明核桃公司向一审法院起诉请求：1.潘晨光退还离职补偿金131250元；2.潘晨光承担公证费1540元。
一审法院认定事实：潘晨光于2019年11月11日入职聪明核桃公司。2020年7月1日，聪明核桃公司（甲方）与潘晨光（乙方）签署《离职协议》，其中约定：“甲方向乙方支付离职补偿金131250元，双方因劳动关系产生的所有权利和义务就此终结，不存在争议和纠纷，乙方承诺不再以任何形式任何途径向甲方索取任何费用，甲乙双方均应对本协议内容保密。签署后，若乙方仍对此存在劳动争议，向甲方提起任何形式的投诉或仲裁、诉讼，视为违约，需按本协议所列结算项目折合现金返还。”协议签订后，聪明核桃公司向潘晨光实际支付离职补偿金131250元。
庭审中，聪明核桃公司主张在签订上述《离职协议》后发现潘晨光存在违规行为，该协议存在重大误解，故要求潘晨光退还已支付款项。聪明核桃公司称潘晨光系公司人力主管，在职期间违反公司招聘流程违规录用六名员工，该六名员工未经过面试、未经过上级领导审批、未通过招聘系统发送聘用意向书。聪明核桃公司就其主张提交《招聘流程管理制度》，称该制度是公司内部规定，没有向公司员工发布；另提交公司系统操作流程截图及录屏，用于证明潘晨光在短时间内进行了全部招聘流程，不符合公司规定。潘晨光对聪明核桃公司出示的《招聘流程管理制度》真实性不予认可，称从未见过该制度，且该六名员工都进入过上级领导面试程序，在通过面试后才集中在系统中办理手续，且负责管理系统的是公司其他人员。聪明核桃公司就其主张潘晨光违规录用六名员工一事未提交其他证据。
聪明核桃公司以要求潘晨光退还离职补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京海劳人仲字[2020]第17982号裁决：驳回聪明核桃公司的仲裁请求。聪明核桃公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。
一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，聪明核桃公司与潘晨光于2020年7月1日签订《离职协议》，约定解除劳动合同的时间、工资支付的截止日期、经济补偿金的数额等事项。该协议系双方真实意思表示，且不违反法律和行政法规的强制性规定，应为合法有效。现聪明核桃公司主张协议签订后发现潘晨光存在严重违反公司规章制度行为，致使公司对于协议的履行产生重大误解，要求潘晨光返还已支付款项。对此，法院认为，聪明核桃公司主张潘晨光违反公司规章制度，但现有证据未显示其公司向潘晨光送达了有关招聘流程的管理制度、且要求人力资源部门应适用该制度。其次，聪明核桃公司就其主张潘晨光私自录用员工一事亦未提交相应证据。签署《离职协议》后聪明核桃公司已实际履行，现聪明核桃公司提出存在重大误解，要求返还经济补偿金缺乏充分依据，法院不予支持。聪明核桃公司要求潘晨光支付公证费之诉请，于法无据，法院不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回北京聪明核桃教育科技有限公司的全部诉讼请求。
二审中，聪明核桃公司提交：1.正常offer审批流程；2.2019.11.1—2019.12.31待入职阶段的数据正常操作和异常操作对比。证明潘晨光未经公司正常招聘流程，未经公司领导审批擅自录用多名人员，违反招聘流程。潘晨光不认可上述证据的真实性、证明目的及关联性。本院经审查认为，聪明核桃公司提交的证据真实性无法核实，亦不能有效证明潘晨光在招聘流程中存在不规范或其上诉所称未经审批的情形，故对证明目的亦不予采信。
潘晨光提交微信截图，证明其经手招聘的人员经过了面试复试程序。聪明核桃公司对微信截图的真实性、证明目的均不予认可。因潘晨光提交的微信记录系节选，聪明核桃公司对真实性不予认可，故在真实性无法判定的情形下，本院对其证明目的难以采纳。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，聪明核桃公司与潘晨光签订的《离职协议》系双方当事人真实意思表示，不违反法律法规等禁止性规定，当属有效，聪明核桃公司已按照协议的约定向潘晨光支付了离职补偿金。聪明核桃公司上诉主张其在协议签订后发现潘晨光存在严重违反公司规章制度的行为，致使公司对于协议的签订产生重大误解，但在本院审理中，聪明核桃公司未能就该主张充分举证。鉴于聪明核桃公司提交的证据不能证明上诉主张，本院对其上诉理由均不予采信。聪明核桃公司上诉要求潘晨光返还离职补偿金，缺乏依据，本院不予支持。公证费的上诉请求于法无据，本院亦不予支持。
综上所述，聪明核桃公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由北京聪明核桃教育科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长　　姚　红
审 判 员　　赵　斌
审 判 员　　张建清
二〇二一年十一月十八日
法官助理　　王　飞
书 记 员　　宋惠玲

北京聪明核桃教育科技有限公司与候玉珠一审民事判决书
案  由 劳动争议 案  号 （2021）京0108民初57921号

发布日期 2022-05-17 浏览次数 20
北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2021）京0108民初57921号
原告：北京聪明核桃教育科技有限公司，住所地北京市海淀区苏州街29号维亚大厦10层1005-1009、1016-1020室。
法定代表人：曾鹏轩，董事长。
委托诉讼代理人：王冬雪，女，北京聪明核桃教育科技有限公司职员，住北京市朝阳区。
被告：候玉珠，女，1988年8月14日出生，住黑龙江省兰西县。
委托诉讼代理人：杨帆，北京雍文律师事务所律师。
原告北京聪明核桃教育科技有限公司（以下简称聪明核桃公司）与被告候玉珠劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭审理了本案。原告聪明核桃公司之委托诉讼代理人王冬雪，被告候玉珠之委托诉讼代理人杨帆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
本案查明的事实如下：
一、入职时间：2019年11月14日。
二、月工资标准：26000元。
三、签订劳动合同的情况：双方签订了期限自2019年11月14日至2022年11月13日的劳动合同。
四、工资支付截止日期：2021年3月12日。
五、劳动关系解除情况：聪明核桃公司主张，因候玉珠违反公司规章制度及劳动合同约定，其公司于2021年3月18日解除劳动合同。候玉珠主张，因双方就劳动关系解除未达成一致意见，其于2021年3月12日告知公司，此后不再出勤。
六、仲裁请求：候玉珠以要求聪明核桃公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年终奖、未休年休假工资、休息日加班费为由申请仲裁。
七、仲裁结果：北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字[2021]第9760号仲裁裁决书，裁决聪明核桃公司支付候玉珠：1、2020年1月1日至2020年12月31日年终奖26000元；2、2020年1月1日至2020年12月31日未休年休假工资1840.3元；3、2020年10月24日休息日加班费2390元；4、驳回候玉珠的其他仲裁请求。聪明核桃公司不服仲裁裁决结果，起诉至法院。
八、原告的诉讼请求：聪明核桃公司请求判令其公司无需支付候玉珠1、2020年1月1日至2020年12月31日期间年终奖26000元；2、2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年假工资1840.3元；3、2020年10月24日加班工资2390元。
九、加班费情况：候玉珠工作时间为周一至周五，周六日休息。2020年10月24日，聪明核桃公司在西安市举办了一场核桃编程小创客日的活动，候玉珠作为公司员工前往西安市出差并完成工作任务。聪明核桃公司主张已经支付候玉珠当日加班工资，但并未提交证据。
法院认定：聪明核桃公司安排候玉珠休息日加班，应当支付候玉珠加班工资，现其公司虽主张已经支付候玉珠休息日加班工资，但并未提交证据予以证明，应当承担举证不能的法律后果，本院对其公司该主张不予采信。聪明核桃公司应当支付候玉珠2020年10月24日休息日加班工资2390元。
十、未休年休假工资：聪明核桃公司主张，候玉珠入职满一年后，自2020年11月19日才开始享受每年5天的年休假，2020年候玉珠已经休了2.5天，当年的年休假已经休完。
候玉珠主张，2020年应享受5天年休假，已经休2.5天，剩余2.5天没有休。就该主张，候玉珠提交社会保险缴费明细予以证明。其上显示候玉珠入职聪明核桃公司前，社会保险缴费已满二年（以工伤保险为例，缴费累计32个月）。聪明核桃公司认可该证据的真实性，但不认可证明目的。
法院认定：依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中社会保险缴费记录显示候玉珠入职前已累计工作满1年，故其入职聪明核桃公司即可享受带薪年休假。现聪明核桃公司主张候玉珠入职其公司不满一年故不享受年休假的抗辩理由，于法无据，本院不予支持。本院采信候玉珠的主张，即其2020年享受5天年休假。2020年聪明核桃公司已安排候玉珠休了2.5天年休假，聪明核桃公司应当支付候玉珠2020年1月1日至2020年12月31日期间的未休年休假工资1840.3元。
十一、年终奖情况：聪明核桃公司主张，2020年度是按照考核结果支付年终奖。候玉珠不享受当年的年终奖，原因为：1、根据《劳动合同》第20条第3点，在奖金发放当日仍在职才发放奖金。因为候玉珠违反公司规章制度及劳动合同约定，其公司于2021年3月18日解除与候玉珠的劳动关系，故候玉珠不享受年终奖。2、其公司本来是按照季度考核，自2020年9月开始实施“秋寒、春暑”半年期的两次考核，2020年第一季度是测试期，没有纳入考核，候玉珠第二、第三、秋寒季度的考核结果依次为B、D、D，三次成绩汇总后，候玉珠的平均分低于合格线，不享受年终奖。
就该主张，聪明核桃公司提交以下证据予以证明：
1、劳动合同及补充协议。其中劳动合同第二十条第3款规定：乙方确认并同意：甲方依据经营状况、规章制度和乙方的工作表现、业绩考核结果自行决定是否向乙方计发奖金、发放方式以及具体的金额，乙方唯有在奖金发放的当日仍在职的方有资格获此奖金；否则乙方无权向甲方主张奖金，甲方亦不负有支付的义务。双方2020年1月1日签订的《补充协议》中约定：一、自本协议签署生效之日起，原合同第二条“劳动报酬”之第1款无效，双方不再履行该条款约定的全部权利义务。二、……甲方向乙方发送的《聘用函》中关于“第13或15个月的薪水”和/或以其他形式约定的奖金（如有）无效，双方不再按《聘用函》中的约定执行，乙方相关奖金的具体发放标准以《岗位薪酬确认单》内具体规定为准。
2、岗位薪酬确认单。其上显示薪酬信息为：月基本工资26000元，目标年终奖：1个月基本工资。目标年终奖并非员工最终获得的实际奖金，根据公司、部门及个人业绩进行浮动。实际奖金的具体计算和发放办法按公司相关政策或者制度执行。同时，公司有权利对所有的奖金计划做出调整，并享有最终解释权。签字显示“候玉珠”字样，日期为2019年12月31日。
3、绩效考核结果钉钉系统截图。显示候玉珠第二、第三、秋寒季度的考核结果依次为B、D、D。并载有自评、上级评分等内容。
4、邮件通知截图。内容为通知全体员工参加绩效考核及流程。
就上述证据，候玉珠的质证意见为：1、真实性认可。2、岗位薪酬确认单中候玉珠签字的真实性不认可，但经本院释明，候玉珠对签字的真实性不申请鉴定。3、真实性不认可，其登录个人系统只能看到自评部分，没有看到过考核结果部分。平时是公司领导口头告知考核结果不太好，也没有明确告知考核结果等级，并告知其无法申诉。4、真实性认可，证明目的不认可。
候玉珠主张，根据双方约定，其年终奖为1个月工资标准26000元，年终奖的计算标准为按照在岗时间计算，其2020年全年在岗，聪明核桃公司应支付年终奖。
就该主张，候玉珠提交以下证据予以证明：
1、聘用函。其上显示约定月薪：基本薪资：综合税前人民币26000元（每年支付12个月，试用期薪资与转正后一致）。目标年终奖金：1个月税前基本薪资。
2、邮件截图。时间为2020年4月17日，主题为2019年年终奖，有如下内容：年终奖相关名词解释：年终奖发放范围针对的是2019年12月1号之前入职的正式员工，员工实习阶段不予计入；2、折算基薪：在2019年调薪过的额，根据各阶段基薪对应的时间长度折算所得；3、时间系数：（2019年正式员工在岗自然天数-事假-产假）/365;4、应发=折算基薪*2019年年终奖发放月数*2019年在岗时间系数。
就上述证据，聪明核桃公司的质证意见为：1、真实性认可，证明目的不认可。2、真实性认可，证明目的不认可，2019年年终奖按照在职时间核算，没有与绩效考核结果挂钩。
法院认定：双方对于2020年年终奖的计发方式存在争议，候玉珠虽主张按在岗时间计算，但聪明核桃公司提交的2019年12月31日签订的《岗位薪酬确认单》上载明目标年终奖根据公司、部门及个人业绩进行浮动。候玉珠虽不认可该证据中其签字的真实性，但经本院释明其就签字的真实性不申请鉴定，应当承担不利的法律后果，本院对该证据的真实性予以采纳，进而采信聪明核桃公司之主张，认定2020年目标年终奖需依据考核结果支付。故候玉珠2020年考核情况以及是否符合年终奖的获得要求为本案的另一争议点。聪明核桃公司提交的绩效考核结果钉钉系统截图载明候玉珠考核结果，但聪明核桃公司并未举证证明候玉珠知晓并确认上述考核结果、亦未举证证明合格线标准、考核结果与年终奖奖金获得的关联，聪明核桃公司应当承担举证不能的法律后果。劳动合同中约定乙方唯有在奖金发放的当日仍在职的方有资格获此奖金，但该内容并未明确为本案中争议的“目标年终奖”，并且未明确约定奖金发放日，故本院对聪明核桃公司的该主张不予采信。基于此，本院参照2019年年终奖的支付方式核算候玉珠2020年年终奖，聪明核桃公司应当支付候玉珠2020年1月1日至2020年12月31日年终奖26000元。
以上事项中，双方有争议的事项为第九、十、十一项，其他事项双方无争议。
依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下：
一、北京聪明核桃教育科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付候玉珠2020年10月24日休息日加班工资2390元；
二、北京聪明核桃教育科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付候玉珠2020年1月1日至2020年12月31日期间未休年休假工资1840.3元；
三、北京聪明核桃教育科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付候玉珠2020年1月1日至2020年12月31日年终奖26000元。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由北京聪明核桃教育科技有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。
审判员　耿　余
二〇二二年一月十九日
书记员　张校嘉
公 告

王玉峰、黄德成劳务合同纠纷一审民事判决书
案  由 劳务合同纠纷 案  号 （2021）浙0113民初1535号

发布日期 2022-01-28 浏览次数 73

浙江省杭州市临平区人民法院

民事判决书

（2021）浙0113民初1535号

原告：王玉峰，男，1994年3月29日出生，汉族，住甘肃省西和县。

被告：黄德成，男，1983年7月3日出生，汉族，住浙江省常山县，现住浙江省杭州市临平区。

原告王玉峰诉被告黄德成劳务合同纠纷一案，于2021年11月5日立案后，根据全国人大常委会发布的《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用小额诉讼程序，于2021年12月14日公开开庭审理了本案。原告王玉峰到庭参加诉讼，被告黄德成经本院合法传唤无正当理由拒不到庭。本案现已审理终结。

原告王玉峰向本院提出诉讼请求：被告黄德成支付原告王玉峰劳务费26750元。事实和理由：2021年2月15日至2021年4月15日，原告在被告黄德成萧山区金一路79号A座4楼杭州乐刻网络技术有限公司从事装修油漆作业，至今未支付原告26750元，被告承诺2021年9月15日前支付完毕，但至今未履行。

被告黄德成未答辩称。

本院经审理查明的事实与原告王玉峰起诉主张事实相一致。

本院认为，原告王玉峰提交的证据可以证实被告黄德成拖欠原告劳务费的事实，被告未按约支付原告劳务费，是造成本案纠纷的原因。原告王玉峰的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。被告黄德成经本院合法传唤无正当理由拒不到庭，不影响本案的审理。据此，依照《中华人民共和国民法典》第五百七十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：

被告黄德成支付原告王玉峰劳务费26750元，于本判决生效之日起十日内付清。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费234元，由被告黄德成负担。

本判决为终审判决。

审判员 许健

二〇二一年十二月二十日

法官助理 莫嘉慧

书记员 范书荟

彭思懿与上海乐刻网络技术有限公司、吴景生命权、身体权、健康权纠纷一审民事判决书
案  由 案  号 （2020）沪0110民初18176号

发布日期 2021-10-29 浏览次数 88
上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2020）沪0110民初18176号
原告：彭思懿，女，1990年3月27日出生，汉族，住江苏省。
委托诉讼代理人：余光耀，上海正朴律师事务所律师。
被告：上海乐刻网络技术有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人：韩伟，执行董事兼总经理。
委托诉讼代理人：高旷，浙江海泰律师事务所律师。
被告：吴景，男，1994年11月20日出生，汉族，住上海市松江区。
原告彭思懿诉被告上海乐刻网络技术有限公司(以下称乐刻公司)身体权纠纷一案，本院于2020年10月9日立案后，依法追加吴景为被告参加诉讼，适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告彭思懿之委托诉讼代理人余光耀，被告上海乐刻网络技术有限公司之委托诉讼代理人高旷及被告吴景均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
彭思懿向本院提出诉讼请求：判令被告赔偿原告医疗费22,069.06元、住院伙食补助费60元、护理费4840元、营养费2400元、一期误工费39,578.66元、二期误工费2480元、交通费1500元、律师费3000元、二次医疗费3055.38元、二次住院伙食补助费60元、原告母亲因陪护产生的核酸检测费145元。要求上述费用由两被告共同承担赔偿责任。事实和理由：原告与被告乐刻公司于2019年9月7日签订《暴瘦泰拳训练营》协议，约定被告乐刻公司向原告提供泰拳健身服务，费用为1280元。原告支付款项后，被告乐刻公司安排被告吴景进行教导。2019年9月22日，被告吴景在对原告进行训练时腿部绊倒原告双脚导致原告摔倒受伤。原告对两被告的关系不清楚，但原告是在乐刻公司员工引导下通过乐刻平台购买的课程，两被告未向原告明示该课程可能造成的风险，也未提供相应护具。该课程风险度较低，两被告在教学过程中造成原告受伤，应当向原告承担共同侵权赔偿责任。认可乐刻APP由被告乐刻公司的总公司杭州乐刻网络技术有限公司运营，本案中若有相关责任，由被告乐刻公司承担。原告主张的医疗费中包含了实际支付的护理费5260元和辅助器具费370元。原告受伤后公司与原告解除了劳动合同，故二期误工费按每月2480元的标准主张。
乐刻公司辩称，不同意原告的全部诉请。确认原告通过乐刻运动app购买被告吴景发布的课程，被告吴景与乐刻公司是合作关系，乐刻公司为教练提供售课的平台及训练的场地。乐刻公司对教练的资质进行了审核，提供的场地也没有瑕疵，原告受伤是吴景的行为导致的，乐刻公司没有过错，不应对原告承担侵权责任。乐刻运动APP由被告乐刻公司的总公司杭州乐刻网络技术有限公司运营，本案中若有相关责任，由乐刻公司承担。对原告的医疗费金额由法院审核，不同意承担辅助器具费，对住院伙食补助费没有异议，对营养费认可按每天30元计算60天，护理费认可按每天60元计算60天，原告事故发生后没有收入的原因是公司与原告解除劳动合同，故误工费认可按每月2480元计算，酌情认可交通费100元，不同意承担律师费。
吴景辩称，不同意原告的诉请。原告及两被告均应对原告的损失承担责任。教练是正常执行本职工作，泰拳是互动性训练，双方有正常的肢体接触，教练没有过失责任，会员受伤以后也进行了正确反应。运动有风险，原告自己选择参加该课程，应当承担相应风险。乐刻地板较硬，客观上增加了受伤风险。原告与乐刻公司签订消费合同，教练是乐刻公司的兼职员工，是乐刻发布了招募教练的广告，教练去面试并进行考核后双方签订了合作协议。原告上传课程，平台经过审核后，会员就可以看到并进行购买了。购买后平台通知会员和教练，教练给会员打电话或微信进行约课。训练营的时间是教练上架课程时确定的，课程费用是教练在平台给的范围内确定的，会员先付费给平台，平台扣除相应费用后发放给教练，平台为教练提供场地及售课平台，对教练没有课时要求。对原告各项损失费用同乐刻公司意见，由法院依法审核。
本院经审理认定事实如下：原告通过乐刻运动APP购买爆瘦泰拳营课程，由教练吴景在上海市宜山路博库书城点负责授课。2019年9月22日，原告在与吴景进行互动对抗时绊到吴景的腿部后摔倒受伤。
原告受伤后至上海市第六人民医院治疗，并于2019年9月23日至2019年9月26日在该院住院行左外踝骨折切开复位内固定术。2020年6月1日，复旦大学上海医学院司法鉴定中心对原告受伤后的休息、营养、护理期进行鉴定，鉴定意见为：原告伤后可予以休息90日、营养30日、护理30日，需遵医嘱择期二次手术取内固定，可另予休息30日、营养30日、护理30日。后原告于2021年1月6日至2021年1月9日在上海市第六人民医院取除骨折内固定装置。为治疗，原告支付医疗费共19,494.44元；购买膝托、拐杖，支付370元。原告向上海叶轻舟劳务服务有限公司支付9月25日至26日的护工费160元，向上海和孟实业发展有限公司支付9月25日起共计17天的护工费5100元。为诉讼，原告聘请律师，支付律师费3000元。原告2018年9月至2019年8月月平均工资收入14,120.80元。
另查明，被告吴景在乐刻运动APP上注册成为教练并上传资质证书，注册时确认的《乐刻教练合作协议》约定双方为合作关系，双方不存在劳动关系或劳务关系。
本院认为，行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。原告通过乐刻APP购买吴景发布的课程，由吴景进行授课，原告系在双方互动对抗时受伤。泰拳课必然存在一定的肢体对抗训练，原告未提供证据证明吴景在该对抗中存在故意或重大过失。吴景作为具有专业资质的教练，对学员负有高度的安全注意义务，在授课时应掌控教学节奏，以保护学员在运动过程中免受伤害。任何运动都有风险，原告作为完全民事行为能力人，在购买类似运动课程时对此类风险应系明知。其在参加运动课程时，亦应充分注意到自己的身体状况，对自身安全尽谨慎注意义务。斟酌本案具体情形，本院确定被告吴景对原告的损失承担50%的赔偿责任。原告基于侵权要求被告乐刻公司承担共同赔偿责任，然现有证据尚不足以认定乐刻公司对原告的受伤存在过错情形，故对原告要求被告乐刻公司承担共同赔偿责任的诉请，本院不予支持。原告各项损失本院确定如下：医疗费凭据确定为19,494.44元，住院伙食补助费根据原告住院情况确定为120元。原告因本起事故受伤，产生误工损失，本院根据其受伤前12个月平均工资确定误工费计算标准。经核算，原告的主张并无不当，本院予以支持。营养费按30元每天的标准确定。原告实际支付的护理费凭据确定为5260元，其余天数按每天40元的标准确定。原告脚踝骨折，购买膝托、拐杖并无不当，原告主张的辅助器具费本院亦予支持。原告因伤就医，交通费酌情确定为300元。原告主张原告母亲因陪护产生的核酸检测费，应包含在护理费中，对该项诉请本院不予支持。原告为诉讼聘请律师，并无不当，其主张的律师费亦无不妥，本院予以支持。综上，根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条第一款、第十六条、第二十六条之规定，判决如下：
一、被告吴景应于判决生效之日起十日内赔偿原告彭思懿医疗费9747.22元、住院伙食补助费60元、(一、二期)护理费3450元、(一、二期)营养费900元、(一、二期)误工费21,029.33元、辅助器具费185元、交通费150元、律师费1500元；
二、原告彭思懿其余之诉讼请求，不予支持。
案件受理费350元，由被告吴景负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员　祝　杨　盈
二〇二一年四月六日
书记员　陈沐阳丁婷
附：相关法律条文
《中华人民共和国侵权责任法》
第六条行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。
……
第十六条侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。
第二十六条被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。

作业帮教育科技（北京）有限公司等劳动争议二审民事判决书
案  由 劳动争议 案  号 （2021）京01民终1751号

发布日期 2021-05-07 浏览次数 508
北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2021）京01民终1751号
上诉人（原审原告、被告）：高峰，男，1987年3月22日出生，汉族，深圳市腾讯计算机系统有限公司员工（自述），住广东省深圳市宝安区。
委托诉讼代理人：杨胜喜（高峰之妻）。
上诉人（原审被告、原告）：作业帮教育科技（北京）有限公司，住所地北京市海淀区。
法定代表人：侯建彬，首席执行官。
委托诉讼代理人：藏克兰，北京市中永律师事务所律师。
委托诉讼代理人：马莉，北京市中永律师事务所律师。
上诉人高峰与上诉人作业帮教育科技（北京）有限公司（以下简称作业帮公司）因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初7749号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月7日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人高峰委托诉讼代理人杨胜喜、上诉人作业帮公司委托诉讼代理人藏克兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
高峰上诉请求：撤销一审判决，改判作业帮公司向其支付竞业限制补偿金122740.74元以及2015年11月14日至2018年8月8日期间拖欠的加班工资111580.9元。事实与理由：1.一审法院确认高峰2017年6月至2018年8月期间共加班26.5天，经计算此期间作业帮公司共计发放加班费30621.97元，而此期间作业帮公司应支付加班费63310.71元，该公司拖欠的加班费应为32688.75元，而非一审判决认定的30464.19元。2.2015年11月至2017年3月期间，作业帮公司从未向高峰支付加班费。2017年4、5月作业帮公司按照单倍金额支付周末加班费的事实亦未予认定。3.《保密与不正当竞争协议》在未经作业帮公司的母公司签字、追认以及履行关于其“向高峰发放股票期权作为履行保密和不竞争的对价”的纯合同义务前提下，合同中关于其义务的约定至今并未实际生效。作业帮公司在高峰在职期间两次授予期权，2015年11月1日授予3万股，2017年6月授予1万股，期权的行使条件是自授予期权之日起满两年实现1/2，超过两年的，每多一个月实现期权的1/24。
作业帮公司辩称，高峰关于加班工资的请求没有依据，作业帮公司不认可其提交的相关加班证据。根据双方签订的协议，作业帮公司已经通过期权的方式支付了补偿金。
作业帮公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判作业帮公司无需支付高峰2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元，一、二审诉讼费由高峰承担。事实与理由：1.劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但高峰并未能提供证据证明其存在加班事实。2.双方签订的劳动合同第7条约定，员工确因工作需要加班的，需事先按照公司规章制度的相关规定履行加班申请和审批程序，经批准同意后方可加班，否则不视为加班。高峰未提供任何证据证明其履行了加班审批手续。3.高峰由于个人原因提出离职，双方劳动关系于2018年8月8日解除。在其领取离职证明时，签署了“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”的文件，高峰认可该证据的真实性，表明双方在加班费等方面已经没有争议，其关于加班费的诉讼请求没有依据。
高峰辩称，不同意作业帮公司的上诉请求及理由。
高峰向一审法院起诉请求：1.判令作业帮公司向其支付竞业限制补偿金122740.74元；2.判令作业帮公司向其支付拖欠的加班工资111580.9元。
作业帮公司向一审法院起诉请求：判令其公司无需向高峰支付2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464.19元。
一审法院认定以下事实：
高峰于2015年11月1日入职作业帮公司，岗位为IOS研发工程师，双方签订有书面劳动合同。劳动合同第6条约定，甲方（作业帮公司）安排乙方（高峰）执行标准工时制；第7条约定，如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排；乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。高峰于2017年5月5日签阅作业帮公司的《作业帮员工手册2017V1.0》，其中规定：不被视为加班的情况包括但不限于如下情形：未履行加班审批手续。作业帮公司于每月月底通过银行转账形式向高峰支付工资，高峰入职时月工资标准为18000元，2016年4月起调整为21600元，2017年4月起调整为24192元，2018年4月起调整为27095元。高峰于2018年8月8日自作业帮公司离职，双方于2018年8月18日签订《保密与不竞争协议》，约定高峰竞业限制期限为1年，第四条第一款约定：“由甲方（作业帮公司）的母公司—作业帮教育有限公司于乙方（高峰）离职时向乙发放股票期权若干作为乙方履行保密和不竞争的对价。股票期权发放的具体数目及执行细节依乙方和作业帮教育有限公司签署有关《预付行权价保留期权通知》而定。”
2019年8月8日，高峰就本案纠纷向北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请。仲裁中，高峰主张离职时虽有兑现部分期权，但针对竞业限制的部分并未兑现，作业帮公司应根据《中关村科技园区条例》第44条的规定，以其离职前一年收入的二分之一为标准支付2018年8月9日至2019年8月8日的竞业限制补偿金。作业帮公司对高峰的主张不予认可，其主张高峰离职时，公司有权收回期权，但鉴于高峰系老员工，故将期权支付给了高峰，目前市值40万元左右，且高峰离职后入职与其公司存在竞争关系的北京多知科技有限公司和北京选课科技有限公司。高峰主张作业帮公司安排其在职期间施行大小周工作制，即每隔一周需周六日加班一天，作业帮公司自2017年4月起以“补贴”名目向其支付一倍的加班工资，此前未曾发放过补贴或加班工资。高峰就其主张提交2018年5月、7月、8月工资单、户口历史交易明细表予以证明，其中2018年5月、7月工资显示高峰出勤工资均为27095元，其它补贴均为2463.18元，8月工资条显示出勤工资为12958.48元，其它补贴为1178.04元；户口历史交易明细表显示高峰2017年4月前实发工资数额多数为15000余元，2017年4月起实发工资数额在19000余元。高峰主张作业帮公司自2017年4月起才向其支付一倍工资标准的其它补贴，计算方法为基本工资（出勤工资）÷当月工作日天数×加班天数。作业帮公司对高峰提交的上述证据的真实性予以认可，但对证明目的不予认可，其主张工资单内其它补助一项计算方法为：“补贴=基本工资+部门系数+个人系数，其中部门系数和个人系数，系每月根据部门和个人档案表现进行的管辖评估综合评估打分。”作业帮公司按仲裁委要求提交高峰2017年6月至2018年8月期间工资明细表，其中每月均显示有“补贴”一项，高峰对该证据的真实性予以认可。
2019年12月23日，仲裁委作出仲裁裁决，裁决：一、作业帮公司于裁决生效之日起十日内，支付高峰2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464.19元；二、驳回高峰的其他仲裁请求。双方均不服上述裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。
对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：
1.高峰提交电子邮件、工资流水，证明其工资标准、年终奖金额、2017年9月至2018年8月加班情况，以及作业帮公司按照一倍工资支付周六日加班工资，采取大小周工作制度。其中，通过电子邮件发送的2018年8月工资条上的大周出勤天数一栏载明1天。高峰提交电子邮件截图，证明作业帮公司要求在下班前发送工作周报，并保存有其加班详细情况的证据，其2015年11月至2017年8月期间具体加班情况，作业帮公司采取大小周工作制度；高峰称通过电子邮件中工作周报的发送时间是每周六发出，可以看出其在加班。高峰提交钉钉聊天记录，证明作业帮公司支付加班费的计算方式；高峰称对话人是对方人力见某，一般开社保、税收证明等都找他，对方不主动发工资条，都是员工去要；2017年9月1日，见某向高峰发送8月工资条，并回复有关内容如下：您好：工资做如下解释：1-计算依据：作业帮的工资是依照实际出勤天数/当月应出勤天数计算而来的；公司安排的周六出勤会补1:1的加班费。2-社保基数调高…..3-大周周六出勤补款：7月应出勤天数为21天，公司额外安排出勤3天，因此在无请假的情况下，您的加班费会是月薪/21*3，而8月只安排两天，且应出勤天数为23天，加班补款会小幅下降，无请假的情况下，您的加班费会是月薪/21*3，而8月只安排两天，且应出勤天数为23天，加班补款会小幅下降。高峰提交网络新闻截图，证明作业帮公司与其劳动关系存续期间采取大小周工作制度。新闻标题为“作业帮：最后一个从巨头走出的成功样本”，有关内容如下：“2019年9月，侯建彬决定取消大小周制度。”经质证，作业帮公司不认可电子邮件真实性；高峰称从电子邮箱后缀可以看出所有往来邮箱都是作业帮公司的企业邮箱，其离职后无法登陆，但其工作周报都发给了上级领导梁某的企业邮箱；作业帮公司认可电子邮箱后缀是其公司的，认可工资流水真实性，其只能往前查两年，2016年的查不到，按照公司规定加班应提前申请批准，履行加班手续。作业帮公司称电子邮件无法核实真实性，部分邮件无法打开，无法看出加班情况，无法看出是加班时间发送的；认可其2017年的人力员工有见某，但早已离职，钉钉聊天记录真实性无法核实，不认可证明目的；认可网络新闻的存在，但内容无法确认，记者判断的大小周内容与劳动法规定不一样，所以真实性不认可。法院认为，作业帮公司认可高峰提交的工资流水、网络新闻的真实性，法院不持异议；作业帮公司虽不认可电子邮件、钉钉聊天记录的真实性，高峰亦未能提供原件核对，但高峰对不能提供原件的原因做了合理解释，且电子邮件、钉钉聊天记录的内容能与本案其他查明事实相互印证，故法院认可其真实性。至于上述证据能否支持其证明目的，在一审法院认为部分结合其他事实统一论述。
2.作业帮公司提交离职证明存根，证明高峰离职时已确认，在职期间的工资、奖金、加班费，经济补偿等（如有）均已结清，不存在加班工资差额；提交2017年6月至2018年8月期间工资明细表，证明其已足额支付高峰在职期间工资，不存在加班工资差额。离职证明存根内容如下：本人高峰确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后，公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等（如有）款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向公司主张任何权利的权利，并已于2018年8月10日领取离职证明。经质证，高峰对离职证明真实性、合法性认可，证明目的不认可。作业帮公司一直对其、仲裁委甚至是法院均主张其不存在加班，因此其是在错误的认识上，作出的错误确认，即该确认存在重大误解，事实上作业帮公司至今拖欠高峰加班费；对加班费真实性、合法性认可，证明目的不认可，认为恰恰证明拖欠其加班费。法院认为，高峰认可离职证明存根的真实性，法院对此不持异议。至于该证据能否支持其证明目的，在一审法院认为部分结合其他事实统一论述。
一审法院认为：
关于竞业限制补偿金争议一节。高峰与作业帮公司签订的《保密与不竞争协议》明确约定以作业帮母公司向高峰发放股票期权若干作为高峰履行保密和不竞争的对价，说明双方已就高峰竞业限制期限内补偿的实现方式进行了相应约定。高峰要求作业帮公司支付竞业限制补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，法院不予支持。
关于加班工资争议一节。虽然双方劳动合同约定“乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班”，但同时也约定了“如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排”。高峰在本案中提交的证据相互印证，足以形成证据链，证明作业帮公司在其在职期间采取大小周工作制度，安排其大周上六天班。根据双方确认的高峰2017年6月至2018年8月期间工资明细表显示，每月均存在“补贴”一项，高峰在本案中提交的证据可以证明该补贴系作业帮公司向其发放的单倍加班工资。作业帮公司仅向高峰发放单倍加班工资违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条的相关规定，应补足加班工资差额。《北京市工资支付规定》第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”作业帮公司己就高峰在职期间工资支付记录尽到了其举证责任，故高峰应就其2015年11月至2017年5月期间工资支付记录承担举证责任，其虽向法院提交户口历史交易明细表予以证明，但无法明确工资中的补贴金额，亦无法就此推定其实际加班天数及作业帮公司是否支付过加班工资，故高峰应对此承担举证不能的不利后果。综上所述，作业帮公司应向高峰支付2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元。作业帮公司提交离职证明存根来证明高峰在离职时确认加班费已结清，高峰主张其系基于重大误解而签字，法院认为，作业帮公司应当明知加班费的相关规定，但仅向高峰支付单倍加班工资，确实存在克扣加班工资的情形，而该离职证明存根又系作业帮公司事先制作的格式文本，高峰在不清楚加班费是否少发的情况下，在其上签字的行为应系重大误解，故法院对作业帮公司的该证据不予采纳。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、作业帮教育科技（北京）有限公司于判决生效之日起十日内支付高峰2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元；二、驳回高峰的其他诉讼请求；三、驳回作业帮教育科技（北京）有限公司的诉讼请求。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。高峰向本院提交了2015年11月至2018年8月期间个人所得税纳税清单，以证明2015年11月至2017年3月期间作业帮公司仅向高峰支付了基本工资，未支付任何加班费，2017年4月至2018年8月期间作业帮公司向高峰支付了单倍加班费。作业帮公司质证意见为：对证据的真实性认可，但系逾期提交的证据，证明目的不认可，纳税清单不能证明是否支付了加班费。
作业帮公司向本院提交：1.招商银行的收款回单，证明2018年8月10日高峰向作业帮公司支付了12344.64元的预付行权价以保留期权，双方均认可通过保留期权的方式支付高峰竞业限制补偿，并且双方均履行了《预付行权价保留期权通知》。2.离职交接表，证明高峰离职时确认与公司已无未了事宜，故无权要求加班费。高峰质证意见为：证据1证明目的不认可，高峰是通过工作满一定年限拿到的21250股期权，并非是因为提前离职拿到的。证据2证明目的不认可。
本院经审理，对一审查明的事实予以确认。本院另经审理查明以下事实：
1.为查清作业帮公司是否实行大小周工作制，以及如果实行了大小周工作制，大小周工作制的实行期间段等事实，本院在庭审中要求作业帮公司提交2015年11月至2018年8月期间高峰的考勤记录，作业帮公司表示无法提供，理由是：公司不是没有考勤记录，但是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间。
2.高峰主张，其在与作业帮公司订立第一份劳动合同后，作业帮公司承诺由其母公司作业帮教育有限公司授予其3万股期权，具体的期权归属条件是，工作满两年之后可以归属1.5万股，之后每工作一个月可以归属3万股的1/24。第一份劳动合同履行期满后，双方续订了第二份劳动合同，作业帮公司又承诺由其母公司作业帮教育有限公司授予其1万股期权，具体的期权归属条件是，工作满两年之后可以归属0.5万股，之后每工作一个月可以归属1万股的1/24。在其离职时，已经获得21250股期权的归属，具备行权资格，其于2018年8月10日向作业帮公司支付的12344.64元，即是支付上述已经获得行权资格部分的期权的预付行权价。该次行权与《保密与不竞争协议》第四条中作业帮公司承诺的于其离职时向其发放的作为履行保密和不竞争义务对价的期权，并非同一笔期权。而作为履行保密和不竞争义务对价的期权，作业帮公司并未令其行权。作业帮公司认可高峰已经获得21250股期权的行权资格，但是认为该笔期权即是作为履行保密和不竞争义务对价的那部分期权。
3.对于高峰在作业帮公司期间就股票期权行过几次权，作业帮公司表示不清楚。为查清高峰被授予过几次股票期权、期权的归属数量、高峰的行权次数、高峰于2018年8月10日支付的预付行权价针对的是哪一次行权行为，以及双方就股票期权的归属条件、行权时间、行权价格等所作的具体约定，一审法院以及本院在庭审中均要求作业帮公司提交双方签订的期权授予协议等相关协议，作业帮公司当庭均表示可以提交，但实际上并未提交相关期权协议。
4.《保密与不竞争协议》第三条约定，本协议所指的构成竞争关系的公司为：K12在线教育、K12线下教育、教育咨询、教育培训、辅导等相关领域的经营组织及其分公司、子公司、关联公司。作业帮公司主张，高峰离职后受聘于北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司，这两个公司是线上培训机构VIPKID的运营公司北京大米科技有限公司的关联公司。北京大米科技有限公司有两名董事在北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司均出任董事一职。而北京大米科技有限公司运营的线上培训机构VIPKID与作业帮公司有竞争关系，根据双方订立的《保密与不竞争协议》的约定，高峰离职后不得受聘于与作业帮公司有竞争关系的公司的子公司、分公司、关联公司。而且，北京多知科技有限公司运营的考虫网也是线上培训机构，与作业帮公司存在竞争关系。因此，高峰存在违反保密与不竞争义务的行为，故其无权再要求作业帮公司支付竞业限制补偿金。
5.就竞业限制补偿金的标准，在二审庭审中高峰主张按照其离职前月平均收入的30%主张。
本院认为：
本案第一个争议焦点是作业帮公司是否应向高峰支付竞业限制补偿金一节，对此本院作如下论述：
一、因高峰对自己确属《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的可以订立竞业限制协议的人员范围不持异议，故本院对其是否属于可以订立竞业限制协议的人员不再审查，直接确认作业帮公司可以与其订立竞业限制协议。
二、就高峰是否存在违反竞业限制协议的行为。作业帮公司主张高峰存在两种违约行为，一是其入职的北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司是线上培训机构VIPKID的运营公司北京大米科技有限公司的关联公司。北京大米科技有限公司有两名董事在北京选课科技有限公司和北京多知科技有限公司均出任董事一职。而北京大米科技有限公司运营的线上培训机构VIPKID与作业帮公司有竞争关系，根据双方订立的《保密与不竞争协议》的约定，高峰离职后不得受聘于与作业帮公司有竞争关系的公司的子公司、分公司、关联公司。二是北京多知科技有限公司运营的考虫网也是线上培训机构，与作业帮公司存在竞争关系。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》是兼具公法和私法性质的社会法，且由于在劳动关系中相对于用人单位一方，劳动者处于弱势地位，故《中华人民共和国劳动合同法》重要立法目的之一就是为了保护劳动者的合法权益（该法第一条），因此，不同于合同法——基于对平等民事主体的平等保护，秉持“法无限制即可为”的理念，大部分条文是任意性规定——《中华人民共和国劳动合同法》的大多数条文属于强制性规定，法无授权不可为是这些规定的基本属性。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条即属于这种规定，该条第二款规定通过对竞业限制的范围作出明确规定，将劳动者的竞业限制义务限定在“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”这个范围，以防止用人单位利用签约时的优势支配地位、通过格式条款等随意扩大竞业限制的范围，从而平衡保护劳动者的合法权益。因此，本案中双方订立的《保密与不竞争协议》第三条将竞业限制范围扩大到有竞争关系的用人单位的子公司、关联公司，是对上述强制性规定的突破和违反。并且，子公司、关联公司相对于有竞争关系的用人单位来说，是独立承担民事责任的民事主体，并不一定与原用人单位也构成竞争关系。本案中，作业帮公司并未充分举证证明在竞业限制期间高峰入职的两家公司与其存在直接的竞争关系。其虽主张北京多知科技有限公司运营的考虫网也是线上培训机构，与作业帮公司存在竞争关系，但是考虫网主要针对大学生考试、考研、托福考试、雅思考试、公务员考试等提供产品与服务，而作业帮公司则是针对学龄前儿童和中小学生提供学习辅导产品与服务，因此，本院无法认定在竞业限制期间两者存在竞争关系。综上，本院认定《保密与不竞争协议》第三条不适当地扩大了竞业限制的范围，且没有证据证明在竞业限制期间高峰入职的两家公司与作业帮公司存在直接的竞争关系，因此，不能认定高峰存在违反竞业限制协议的行为，作业帮公司应当向高峰给付竞业限制补偿。
三、作业帮公司是否已经给付了竞业限制补偿？就该问题，高峰主张，其在与作业帮公司订立第一份劳动合同后，由作业帮公司的母公司授予其3万股期权，工作满两年之后可以归属1.5万股，之后每工作一个月可以归属3万股的1/24。第一份劳动合同履行期满后，双方续订了第二份劳动合同，作业帮公司又承诺由其母公司作业帮教育有限公司授予其1万股期权。在其离职时，其已经因履行前一份劳动合同并工作满一定的年限而获得21250股期权的归属，具备行权资格，因作业帮公司的母公司暂未公开上市，其于2018年8月10日向作业帮公司支付了该笔期权的预付行权价。该次行权与《保密与不竞争协议》第四条中作业帮公司承诺的于其离职时向其发放的作为履行保密和不竞争义务对价的期权，并非同一笔期权。高峰的上述主张符合股票期权的一般常识，具有合理性。同时，为查清高峰被授予过几次股票期权、期权的归属数量、高峰的行权次数、高峰于2018年8月10日支付的预付行权价针对的是哪一次行权行为，以及双方就股票期权的归属条件、行权时间、行权价格等所作的具体约定，本院在庭审中要求作业帮公司提交双方签订的期权授予协议等相关协议，作业帮公司当庭表示可以提交，但实际并未提交相关期权协议。在此情形下，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，作业帮公司应当承担不提供相关证据的不利后果。因此，本院推定高峰的相关陈述属实，进而认定其因履行前一份劳动合同并工作满一定的年限而获得21250股期权的归属，具备行权资格，其于2018年8月10日向作业帮公司支付了该笔期权的预付行权价。该次行权的标的，与《保密与不竞争协议》第四条中作业帮公司承诺的于其离职时向其发放的作为履行保密和不竞争义务对价的股票期权，并非同一笔期权。高峰已经获得归属的21250股期权，是其履行前一份劳动合同并工作满一定的年限而获得的对价，作业帮公司不得以高峰通过之前的履行行为已经获得的给付对价作为与其新约定竞业限制义务的对价，否则作业帮公司仅付出一次对待给付却获得高峰的两次对待给付，这显失公平。因此，作业帮公司仍需向高峰给付竞业限制补偿。
四、关于作业帮公司需给付竞业限制补偿的金额。按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款对竞业限制经济补偿的支付方式所做的规定，用人单位应当在解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同样，该规定亦属强制性规定。而依据《保密与不竞争协议》第四条第一款的约定，作业帮公司的母公司应当于高峰离职时向其发放股票期权若干作为乙方履行保密和不竞争的对价。股票期权发放的具体数目及执行细节依乙方和作业帮教育有限公司签署有关《预付行权价保留期权通知》而定。显然，该约定与劳动合同法的规定不一致，其效力应如何认定？对此，本院认为，劳动合同法明确规定竞业限制补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。而按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，因此，该规定属于强制性规定。但是，如果双方就补偿的支付方式和时间的约定，较之上述强制性规定，对劳动者更为有利时，则没有必要将双方的约定评价为无效约定；如果双方的约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，则应将该约定认定为无效约定。本案中，双方约定以发放股票期权的形式作为竞业限制的经济补偿，所谓股票期权，是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。因此，是否行使权利，很大程度上取决于在合约规定的行权期间，股票价格与购买期权价格之间是否存在差价从而能够获得盈利。而作业帮母公司目前并未公开上市，因此，其股权并不存在一个各方接受的、确定的交易价格，高峰能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿的最低标准都是难以确定的。并且，因未公开上市，该股票期权无法像货币一样随时兑现，也就是欠缺流动性，这些特征使得，如果按照双方的约定，则相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，本院认定《保密与不竞争协议》第四条第一款的约定无效。在此情形下，应当视为未约定经济补偿。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第六条的规定，“劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”因此，高峰主张按照其离职前月平均收入的30%主张竞业限制补偿金，于法有据。经计算，作业帮公司应向高峰支付竞业限制补偿金112028.66元。
本案另一个争议焦点是作业帮公司是否应向高峰支付加班工资一节。对此，本院论述如下：
一、就高峰在职期间，作业帮公司是否实行大小周工作制。高峰在一审中提交的电子邮件、工资条、工资流水、发送周报的电子邮件截图、与作业帮时任人力员工的钉钉聊天记录等证据相互印证，足以形成证据链，证明作业帮公司在其在职期间曾经采取大小周工作制度，安排其大周上六天班。虽然双方劳动合同约定“乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班”，但是《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。按照该规定，只要是用人单位安排的加班，都属于应当支付加班费的加班。因此，劳动合同的上述约定，违反了法律的强制性规定，且免除了用人单位自己的责任，当属无效。
二、如何确定对高峰实行大小周工作制的期间段？本院认为，在高峰提交的证据已经能够证明确实存在大小周工作制的情形下，对于大小周工作制的具体实行期间段则应由负有管理责任、掌握考勤资料的作业帮公司承担举证责任。本院在庭审中亦要求作业帮公司提交2015年11月至2018年8月期间高峰的考勤记录供查。但是作业帮公司表示无法提供，理由是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间。在此情形下，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，作业帮公司应当承担不提供相关证据的不利后果。据此，本院采信高峰的主张，即从2015年11月14日至2018年8月8日期间，高峰实行大小周工作制。
三、由于双方执行的是标准工时制，因此，作业帮公司安排高峰周六日上班即构成了休息日加班，在没有安排补休的情况下，作业帮公司应当依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项的规定，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。而根据双方确认的高峰2017年6月至2018年8月期间工资明细表显示，每月均存在“补贴”一项，高峰在本案中提交的证据可以证明该补贴系作业帮公司向其发放的单倍加班工资。在上述期间，作业帮公司仅向高峰发放单倍加班工资，违反了上述法律规定，应补足加班工资差额。而为了证明作业帮公司未发放2015年11月至2017年3月期间的加班工资，高峰在二审中提交了2015年11月至2018年8月期间个人所得税纳税清单。从清单上可以看出，从2015年11月至2017年3月，每月的申报收入额均等于高峰当时的月基本工资；从2017年4月开始，除了2018年2月，其他月份的申报收入额均高于当时的月基本工资。另高峰在一审提交的户口历史交易明细表亦显示，2017年4月前若干月份的实发工资数额多数为15000余元，2017年4月后若干月份的实发工资数额在19000余元。上述证据令本院有理由相信，2015年11月至2017年3月期间，作业帮公司确实未支付加班工资。加之作业帮公司否认实行大小周工作制，也否认高峰存在加班，故本院认定作业帮公司未向高峰支付过2015年11月至2017年3月期间的加班工资。对于2017年4月和5月，根据在案证据材料，本院认定作业帮公司仅支付了单倍的加班工资，故作业帮公司应予补足差额。经核算，作业帮公司应支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额共计95680.31元。
四、作业帮公司主张，高峰在2018年8月10日领取离职证明时，在离职证明存根上签字“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”；且其在2018年8月8日办理的离职交接表上亦签字确认“与公司已无未了事宜”，这都表明双方在加班费等方面已经没有争议，故高峰关于加班费的诉讼请求没有依据。就高峰在离职证明存根上的签字，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定可见，首先，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的履行、解除或者终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系。其次，由用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法负以用人单位的法定义务，用人单位违反该义务，可能会导致被责令改正、赔偿劳动者的损失等法律责任的产生。而本案中，作业帮公司以离职证明存根的方式，令高峰在“工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”的格式内容上签字，那么，能否据此认定该离职证明除了证明功能，还兼具结算债务、处分权利的协议之性质，甚至是劳动者放弃债权的单方承诺呢？本院认为，正因为向劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，所以离职证明基本上由用人单位单方制作，其具体内容往往亦未经与劳动者协商一致达成。因此，为防止离职证明载明的内容与实际不符，侵害劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条特地以列明的方式规定了离职证明应当载明的内容。从该条文来看，离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。因此，如果仅因劳动者的签字，就将其理解成双方的合意甚至是劳动者的单方承诺，进而认定劳动者已经与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利，那么显而易见的是：用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为，变成减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段了。这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，那么出具离职证明的目的就只能是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认，之所以实践中常见离职证明上有劳动者签字，常常是因为劳动者如果不签字，就无法从用人单位及时领取离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。本案中，高峰在离职证明存根上签字，而离职证明存根是离职证明的一部分，因此，对于高峰的签字亦应作此种解释，也就是说，该签字仅代表高峰签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。就高峰在离职交接表上的签字，本院认为，该表是双方对离职交接手续办理情况的确认，仅具有确认离职交接事实状态的功能；它不是劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能。因此，该表上“与公司已无未了事宜”的格式文字，对于高峰而言，仅构成诉讼外的“自认”，不代表其处分或放弃自己的民事权利。而该诉讼外的“自认”与本院查明的作业帮公司欠付加班工资的事实相冲突。参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第二款的规定，“自认的事实与已经查明的事实不符的，人民法院不予确认”，故本院对离职交接表中所载的“与公司已无未了事宜”不予确认。综上，作业帮公司仍应向高峰支付加班工资差额。
综上所述，高峰的上诉请求部分成立，作业帮公司的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第五十条、第八十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初7749号民事判决；
二、作业帮教育科技（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向高峰支付竞业限制补偿金112028.66元；
三、作业帮教育科技（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向高峰支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额95680.31元；
四、驳回高峰的其他诉讼请求；
五、驳回作业帮教育科技（北京）有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由高峰负担5元，由作业帮教育科技（北京）有限公司负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长　吴博文
审 判 员　王丽蕊
审 判 员　张建清
二〇二一年四月二十九日
法官助理　范楷强
书 记 员　刘　佳