深圳市鲸云健康科技有限公司/贝尔玛健康科技（深圳）有限公司

一、绩效考核以底薪为基数，标准逐月叠加，签字流程形同强制确认

公司明确规定绩效考核直接挂钩员工底薪，但每月的考核指标并非基于合理目标或实际数据，而是采取逐月累加、层层叠加的方式。无论团队或个人如何努力，当月标准几乎永远高于可完成上限。绩效考核已失去应有的激励与导向作用，实质上沦为变相克扣基本工资的手段。更令人难以接受的是，每月考核表必须打印出来，并强制要求员工签字确认——这种做法既未给予员工充分的异议渠道，也让签字流于形式，成为后续扣薪的“书面依据”。

二、提成比例本身偏低，核算后不经确认即扣发30%，制度文件始终不出具正式版本

目前提成点数已处于行业较低水平，更关键的问题在于核算与发放环节严重缺乏契约精神。每月提成结算后，公司既不提供明细确认，也不进行正式签核，便直接扣除30%，并单方面告知剩余部分延至次年年初发放。与此同时，提成制度始终拒绝出具正式的公司文件，仅通过领导私下截图转发的方式告知执行。这种“不落笔、不留痕、不盖章”的操作，既让员工对自身收入完全失去可预期性，也使得制度随时可能因单方意志而变动，毫无保障可言。

三、下午茶福利从每周一次缩减至两周一次，最终直接取消

公司曾明确承诺每周提供一次下午茶，作为日常员工关怀的固定项目。但在实际执行中，仅因领导个人意愿，便强行压缩为每两周一次，随后更是彻底取消、再无下文。虽然下午茶本身属于小额福利，但此类福利的反复缩减与最终消失，本质上反映了对员工基本感受的漠视。日常关怀可以逐步削弱，团队士气与归属感也随之持续走低。

四、新品研发滞后，质量差、成本高，13%出口退税被公司直接内化为利润，实质变相增加员工成本负担

新品开发长期缺乏有效推进，市场上始终无法看到具备竞争力的产品。即便勉强推出，也普遍存在质量不过关、成本远超行业水平、定价虚高等问题。更不合理的是，公司报价中明确包含13%的出口退税，但这部分退税款并不会退还给业务团队，也不用于降低实际成本或优化定价，而是直接转化为公司净利润。也就是说，员工在销售过程中，承担的实际上是一个已被无形抬高13%的“含税成本”，相当于公司在不承担任何销售风险的前提下，仅凭退税操作便净赚了这13%的差价。这对一线销售来说，既是成本压力，也是变相的收入损失。

五、产品滞销全由销售端担责，开发端不承担任何质量与市场适配责任

在产品本身质量、价格、交期等前端环节均已不具备竞争优势的情况下，一旦产品推向市场未能顺利出货，全部责任便直接归咎于销售人员。既不分析开发端是否存在设计缺陷，也不追问采购端是否存在成本虚高或交期延误，更不反思产品本身是否符合市场需求。这种单向追责机制，将前端所有问题的后果全部转嫁至销售，既严重有失公允，也无助于从根源上解决产品竞争力不足的真正问题。

六、美工相关会员报销费用，直接强制分摊至运营利润，增加运营端额外负担

公司美工部门在日常工作中涉及的各类设计平台会员、素材库订阅等费用，其报销金额被直接强制分摊至每个运营人员所负责的店铺或产品利润中。此类费用本应属于公司公共支持成本或美工部门自身运营开支，却以硬性方式转嫁给运营端，缺乏任何合理分配依据与前置沟通。运营端不仅要承担销售压力，还要为前端支持工具的支出“买单”，进一步压缩了本就有限的实际利润空间。